随着高新技术企业的发展和市场竞争的加剧，越来越多的企业通过竞业限制的手段来阻止员工跳槽，以避免泄露商业秘密。但是，由于《劳动合同法》第二十三条只规定用人单位与劳动者之间可以约定竞业限制义务，并没有规定用工单位也可以与派遣员工约定竞业限制义务，因此不少人认为，只有用人单位才能与劳动者约定竞业限制义务。
司法实践中，不少用人单位为招徕其他竞争对手的员工，规避法律风险，也故意招聘派遣员工。那么，是否只有用人单位可以与劳动者约定竞业限制义务而用工单位就不可以呢？笔者认为，答案是否定的。首先，竞业限制立法的目的，主要在于避免员工在跳槽后利用其以前形成的业务特长和所掌握的专业技能，协助竞争对手开展业务，使企业遭受损失，至于用工的形式并不影响这种不利后果的产生。
从《劳动合同法》第二十三条来看，只规定了可以约定竞业限制条款，并没有明确限定用工形式。而《劳动合同法》第二十四条第二款规定：“在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年”。
从上述条文可以看出，竞业限制的形式既包括到有竞争关系的用人单位工作，也包括自己开业或经营同类产品、从事同类业务，而通过劳务派遣为用工单位提供劳动，与所限制的其他违约形式并没有本质的不同。其次，对于条文中“用人单位”的表述，完全可以作扩大解释，否则，很难理解为何派遣员工可以适用《劳动合同法》第三十九条的规定，因为在这些类似规定中，也只列明“用人单位的规章制度”、“造成用人单位重大损失”等，如果劳务派遣员工违反的是用工单位的规章制度或造成用工单位的重大损失，按前述逻辑也无须承担责任，则只能说明这样的字面理解是荒谬的。
实际上，正是因为劳务派遣的特殊性，在理解相关法条中“用人单位”这样的表述时才要区别对待。从立法技术上来说，没有必要以“用人单位或用工单位”这样啰嗦的表述来代替。综上，用工单位可以与派遣员工签订竞业限制协议。当然，由于劳务派遣用工的特殊性，实际上不仅是上述所列情形下如何适用法律存在争议，在其他方面同样存在争议，例如在工伤责任、特殊工时的审批等多个方面，都存在如何适用现有法律的问题。
答：对于劳务派遣工来说，中介派遣公司才是你的用人单位，而你所在的工作单位只是“用工单位”。要注意区别。 如果说是用人单位（中介派遣公司）以没事做为由要辞退你，那是违...详情>>
答：你好，就是就当事人法律方面的问题答疑解惑，谢谢，望好评！详情>>
答：尿失禁是尿液不自主从尿道口漏出的现象。发病率女性明显多于男性，且随年龄而增长。 常见的尿失禁有以下几种： 1、压力性尿失禁——是指当腹压突然增加时，如咳嗽、大笑...详情>>
