《劳动合同法》第四十六条第（五）项规定：“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的”，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。根据该条规定，用人单位“维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同而劳动者不同意续订”的情形，是作为用人单位到期终止劳动合同不需要支付经济补偿的例外条件，那么如何理解该条规定呢？举例来说：某员工入职签订了两年的劳动合同，职位是经理助理，双方约定的工资待遇是5000元；两年中该员工因表现突出，不断获得提拔，先后提升为副经理、经理职位，工资也因此调升到7000元和10000元，但却没有对劳动合同进行修改。
如果按照字面的理解，在劳动合同到期时，只要用人单位维持劳动合同约定的待遇条件即每月5000元的工资即可续约，而劳动者不同意按此条件续签的，则无需支付经济补偿。由此可见，如果按字面理解这个条文，会得出极不合理的结论。出现这样的问题在于：立法机关过于强调劳动合同约定的重要性，忽视实际履行中的变更问题。
该条立法本意应是只要是用人单位维持期满前的待遇续签合同而劳动者不同意的，则归责于劳动者而用人单位无须补偿。但在表述上，该条强调的是“维持或提高劳动合同约定条件”，而实际上，劳动者与用人单位签订的劳动合同中极少能真实反映劳动者合同期满前的待遇。
至于原因是多方面的，有的是出于故意规避法律责任，劳动合同只写基本工资甚至是最低工资；有的是由于履行期限较长，劳动者经过努力工作，其待遇从最初签订合同后经加薪、升职等已经提高了很多等。在这种情况下，如果只要求用人单位维持劳动合同约定的条件续签合同，岂不是将劳动者“打回原形”？将工作数年的努力付之流水，肯定没有劳动者愿意续签这样的劳动合同。
由此可见，该条的规定不仅没有保护劳动者，反而成为用人单位逃避法律责任的最佳选择。由于立法机关秉持过去一贯的“重劳动合同约定而轻实际履行” 的做法，强调劳动合同的变更必须书面约定，而忽视现实中双方认可的实际变更行为，导致适用法律中产生悖论，违背了立法本意。
因此，笔者认为将“用人单位维持或提高劳动合同约定的条件”改为“用人单位维持或提高劳动合同期满前的待遇”或许更加合理。在适用该条款中，也不应当机械地按字面的理解执行而导致作出错误结论。
答：劳动合同法》第十四条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期...详情>>
问：请问激素六项什么时间检查最好。请问激素六项什么时间检查最好，月经的第10天去可以...
答：最好是月经的第二天,或者三到七天之内抽血检查都可以.详情>>
