劳务派遣工何以摆脱“被临时工” 2013年7月1日起，《劳动合同法（修正案）》正式实施，其中对于劳务派遣工与其他合同工的“同工同酬”的权利进一步明确和细化。这一修订后的法律如何更好地落实到位，能否彻底改善劳务派遣工遭遇的不公平境遇，成各界关注焦点。
本报记者为此进行了调查。 “用工单位应按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法”。将于2013年7月1日起正式实施《劳动合同法（修正案）》，让劳务派遣工看到了希望。 与此同时，《劳动合同法（修正案）》提高了经营劳务派遣业务单位准入“门槛”，将注册资本金由50万元提高到200万元，要求其必须具有固定经营场所及设施，有符合法律规定的管理制度，且必须取得行政许可。
修订后的法律对劳务派遣用工进行了严格限制，由现行法律规定的“一般”在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，修改为“只能”在这“三性”岗位上实施，并对“三性”岗位作了明确界定；同时增加条款规定，用工单位应严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例；加重了对相应违法行为的处罚。
《劳动合同法（修正案）》能否彻底改善劳务派遣工的境遇，使他们能得到同工同酬权利？ 劳务派遣工=临时工？ 从湖北省武汉市政协工会界别委员们了解到，武汉市约有180余家劳务派遣企业，约30万余名劳务派遣职工，分布在电信、邮政、烟草、金融等垄断性行业以及武钢、武重、武船等大型国有企业。
他们多是下岗失业人员和农民工，文化层次、业务技能等就业能力相对较弱。在加工生产型企业的一般从事铲车、造型、搬运等类型的热、脏、累工作。在第三产业的劳务派遣职工主要从事话务服务和促销等一线工作。在综合类企业的劳务派遣职工主要从事设备维修、生产操作、市场营销等工作。
保安、司机等工作也是劳务派遣职工较多从事岗位。 由于劳务派遣用工独有的特殊性，注定了劳务派遣工的暂时性、临时性身份。他们不是企业“正式员工”，随时面临被解聘危险，对企业缺乏归属感，在企业的发展空间受到限制，不能享受“正式员工”福利待遇。
调查发现，“聘用单位不用人，用工单位无合同”的“身份怪象”，往往导致派遣单位和用工单位在涉及职工合法权益落实事项时出现“踢皮球”现象。 尽管法律严肃性不容置疑，有专家和劳务派遣工对法案能否真正落实到位表示担忧，因为一些地方所谓的“中国式执法”，很可能让劳务派遣工在修正案施行过程中变形甚至走样，正如之前有业内人士戏称劳务派遣工就是临时工穿了个“马甲”。
一些国有企业表示已尝试用业务外包形式解决劳务派遣工的规范问题。尽管用工方认为此举不过是过渡期的无奈之举。可在不少业内人士和劳务派遣工看来，实际上这都是借口，是单位逃避监管的惯用伎俩。 赢得官司可能失去饭碗 记者在采访中了解到，仅劳务派遣企业，武汉市就有人社、工商和政协三个版本，之间相差以倍数计。
有的企业劳务派遣工占比80%以上，短期内达到（修正案）的要求很难。 对贯彻落实好《劳动合同法（修正案）》，还有一些人士表达了不同的声音。持这部分观点人士主要站在企业用工方角度，认为目前用工成本增加，企业经营普遍困难，这种特定条件下，强力施行修正案，很多企业可能因此关门。
另一方面，一些劳务派遣工时，他们中不少人对之前同工不同酬以及享受不到合同法相关保障表现无奈。一位有着十年劳务派遣经历的许女士在接受采访时说，从临时工到劳务派遣工，她耗去了15年。因行业性质特殊，她即将变身为业务外包员。不过尽管如此，因为每改一次，报酬都有增加。
许女士觉得“总比不改要强”。 同样是劳务派遣工的李先生则对能否真正落实持有保留意见，他以自己为例阐述了劳务派遣工面临的尴尬。尽管他在政府事业单位工作，如果走上法庭，肯定会赢官司。但他心里很清楚，赢了官司与失去饭碗相比，哪个更重。这种情况下，他只可能接受现状。
赢得官司可能丢掉饭碗，这似乎已成为不少劳务派遣工面临的尴尬。 一个企业规范用工的样本 记者在采访中也发现了一些在劳务派遣方面做得比较好的企业。武汉市烟草公司是一个样本。这是一家使用劳务派遣工较早的企业。现在岗员工1660人，其中劳务派遣人员占比33。
74%。 据武汉烟草公司相关负责人祝有银介绍，2003年以来，尤其是2008年新劳动合同法颁布实施后，他们先后四次提高劳务派遣人员收入标准，以同工同酬为原则，不断缩小劳务派遣工与自有员工的收入差距。2009年，公司实行员工收入分配制度改革，除工龄工资外，劳务派遣人员的工资标准与企业自有员工按同一标准执行。
公司先后制定出台《市局（公司）劳动管理制度》、《市局（公司）工资控制管理规定》、《市局（公司）岗位动态管理办法》、《市局（公司）绩效工资管理办法》、《市局（公司）收入分配制度改革实施方案》、《市局（公司）职工福利管理制度》等一系列规范性文件，从用工形式、价值成长和薪酬管理等几个方面，彻底消除劳务派遣员工后顾之忧，维护了他们应得利益。
近四年来，公司直签员工放缓工资增长幅度，年均增长仅为8%，劳务派遣等其他员工加快工资增长幅度，年均增长达20%以上。 2011年，公司出台劳务派遣人员择优直签办法，通过业绩考核、业务知识考试、民主评议、组织评价等考评环节，面向劳务派遣人员择优选聘。
两年来，有158名劳务派遣人员通过考核与企业直接签订劳动合同，劳务派遣人员在企业在岗员工中的占比下降了9。5%。通过择优直签工作的开展，企业员工的年龄结构、知识结构大幅优化，全员工作热情大幅提高。 近几年，公司考虑到劳务派遣员工的长远成长发展，逐步将劳务派遣员工培训纳入公司统一培训计划，为所有在岗员工提供相同岗位培训和福利待遇。
2009年，23名劳务派遣人员通过选拔考试，参加了公司与武汉大学联合举办的MBA课程班的学习，全部取得结业证书，其中4人获工商管理硕士学位，学习培训所需费用由公司全额承担。 公司制定新的干部选拔任用制度，明确规定劳务派遣人员可与直签员工在同等条件下参加科职干部竞聘，为劳务派遣人员职业发展和晋升打开通道，有2名劳务派遣人员通过竞聘走上副科职干部岗位。
执法监督与法律救济并重 采访中，不少业内人士对上述公司的做法表示了肯定，同时呼吁加大执法和监督力度，并为职工依法维权构建完善的援助体系。 武汉市政协常委、总工会界别召集人胡朝晖在接受采访时建议，相关部门在修正案实施过程中，一方面应探索多部门联合执法机制，另一方面应积极引导用工单位和职工群众知法守法，依法维权，推进建立和发展和谐劳动关系。
对于赢得官司可能丢掉饭碗的尴尬，知名公益律师沃兴伟认为，除了加大新修正法案普法力度，更要加大对执法的监督力度，同时建立完善的法律救济体系和渠道，这样才可能保障劳务派遣工的长期合法权益，实现真正同工同酬。 而这一切基础是更好地贯彻落实修正案。
据人社部相关负责人近日透露，目前，配套举措《劳务派遣规定》正在紧锣密鼓地修订，将很快推出。此外，人社部还将先出台《劳务派遣行政许可办法》。 。
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