一、“过劳死”：一个简略概念界定 直到现在，“过劳”、“过劳死”对中国人来说还显得陌生。有关“过劳”的早期定义产生于19世纪70年代。它源于精神病学概念，用以描述那些躯体、情绪、精神、人际关系、行为严重耗竭的病人。里加(Riggar)于1985年从各种文献中选录出了18种有关“过劳”的不同定义。
  一种非常广义的定义将“过劳”描叙为一种内在的心理体验，它涉及情感、态度、动机和期望。处于“过劳”状态意味着一个人为了维持自己生命的火焰，他的全部精力都快要被作为燃料耗尽了。这种危机的出现是因为人们的心理要求超出了现实的能力。它是一种由于情感上的要求长期得不到满足而导致的包括身体、心理、感情等方面都处在耗竭状态的体验。
  它伴随着一系列的症状，包括：躯体上的耗竭、情感上的无助无望、幻想破灭、自我否定，对工作对他人以及对生活本身的否定态度，这表明压力已超出个体的极限，导致人们适应环境的能力受到严重影响。 在市场竞争激烈、生存压力趋大的今天，“过劳”一词已由过去的多维现象，即由行为、身体、人际关系和态度等多个维度组成，发展到专指由于持续高强度的工作而导致的健康问题。
  当环境要求，尤其是工作的要求与个人的反应能力之间出现失衡时（感知的或真实存在的），压力就会出现。压力既有正面作用也存在负面影响。当压力变得难以调和，人们又没有能力承受，也没有其他的缓冲办法可以使这种持续不断的压力松驰下来时，“过劳”就出现了，它一般表现为：1、角色混淆：劳动者对自身以及自身所处的位置应具有的权利、应负的责任认识不清。
  对于采取什么方法，达到什么目标、当前处在什么位置、对自己和所在机构应尽的义务也不清晰。2、角色冲突：劳动者的工作使他们感到自己的价值观和道德观不一致，不能调和，不能共存。3、负荷过重：无论在数量还是质量上对劳动者的要求都太重。4、毫无成就感：劳动者感到无论他们多努力地工作，从增加认识、完成任务、受到赏识、或获得成就角度看，其结果都毫无意义。
  5、孤立：无论是在工作场所还是这以外的地方，劳动者几乎得不到社会支持。6、丧失自主性。 表现在临床上，“过劳”一般可以分为三个阶段：征兆期、过渡期和活动期。在征兆期阶段，“过劳”的表现是弥漫性的，几乎涉及了个人生活的每一个方面，劳动者表现恍惚，对时间、地点、人物经常丧失判断能力。
  在过渡期阶段，“过劳”可能是周期性的，或由某种情况决定的预期性焦虑，劳动者可以自我感觉到这种周期性的疲劳和反应失常。在活动期阶段，劳动者所感受的压力处于“活动”状态，濒临崩溃，任何高度紧张的持续工作都可能使劳动者的精神和体力与正常时发生很大的改变。
  “过劳死”主要发生在“活动期”。 如何对“过劳死”进行界定呢？根据日本“过劳死”预防协会所下的定义，“过劳死”是一种未老先衰、猝然死亡的生命现象。一般而言，“过劳死”有十大信号：1、“将军肚”早现；2、脱发、斑秃、早秃；3、频频去洗手间；4、性能力下降；5、记忆力减退；6、心算能力越来越差；7、做事经常后悔、易怒、烦燥、悲观，难以控制自己的情绪；8、注意力不集中，集中精力的能力越来越差；9、睡觉时间越来越短，醒来也不解乏；10、经常头疼、耳鸣、目眩，检查也没有结果。
  具有上述2项或2项以下者，则为“黄灯”警告期，目前尚无担心；具有上述3项至5项者，则为一次“红灯”预报期，说明已具备“过劳死”的征兆；6项以上者，为二次”红灯”危险期，可定为“综合疲劳症”，说明已成为“过劳死”的预备军。 在我国目前还没有“过劳死”定义的情况下，结合医学、心理学、社会学等相关研究成果，对“过劳死”作一法律界定是十分必要的。
  我们认为，所谓“过劳死”，就是基于劳动用工方面引发的、由于用人单位严重违反劳动法规定，致使劳动者过度劳累致死。它至少应包括三方面内容：1、长期超出了法律规定的劳动强度及工作时间。2、没有其它明显原因的突然猝死；3、通过尸检排除突发疾病引起的死亡。
  第一条是“过劳死”的事实认定，后两条是排除“过劳”以外的其他死因。 正像沃特尔姆斯(Watlms)所说的，如果不能采取果断的措施，“过劳”一旦走向极端就是一种在职业方面及生活方面致命的危险疾病。大量研究证据表明，那些不痛下决心与劳动者沟通并给予劳动者支持的，“过劳”的发生率是很高的。
  相比之下，那些舍得在组织任务方面投资，对劳动者提供物质和情感支持，有支持小组帮助劳动者解决工作中的压力问题的用人单位里，劳动者的“过劳”发生率要低得多。从这个意义上讲，用人单位对劳动者的“过劳死”是负有雇主责任的。 二、立法与援引：我国现行处理“过劳死”办法 我国目前尚无“过劳死”这一法律概念，更遑论涉及“过劳死”的具体赔偿细则。
  要处理“过劳死”问题，必须从立法上予以完善。在目前尚无专门规定的情况下，可考虑援引现有法律法规来保护劳动者利益。 我们认为，立法至少应当规定：(1)“过劳死”的构成要件。如前所述，“过劳死”的构成要件包括：1、“过劳”的事实，它主要指劳动者长期超出了法律规定的劳动强度及工作肘间。
  2、死亡的事实；3、二者因果关系的测定或推定。“过劳”作为每天生活和工作在不停竞争和长期压力中的后果，会缓慢而持续地腐蚀着人们的身心健康。“过劳”损害了健康或生命机制，这种损害导致死亡这种后果。“过劳死”实质上是掠夺性使用劳动力或超过劳动力正常生理限度而带来的恶果。
  这种因果关系如果能够通过技术手段测定，或者通过技术手段排除其他死因进行推定。(2)“过劳死”的认定程序。可以比照适用工伤认定的程序，但还应有特别规定。这个特别规定主要有：1、认定机构的设置和组成。鉴于“过劳死”的鉴定要求高、技术性强，这种认定机构只能在地（市）级以上设立，它应该由工会、用人单位、政府和专家四方面的代表组成，受劳动和社会保障行政部门领导。
  2、认定机构的表决规则。是否“过劳死”的认定决定，一般应当遵循认定机构成员过半数票通过原则；但其中技术性结论应以专家认定为主。3、认定过程中的技术手段。对“过劳死”的认定，认定机构应当委托有条件的医疗卫生机构或者聘请具有认定资格的医生组成专家组进行，也可以设立“过劳死”认定检查中心实施。
   从短期看，在我国目前无专门法律法规规定的情况下，处理“过劳死”问题可考虑援引的法律规定主要有：(1)关于工作时间和休息时间的法律规定。在我国，现行工作时间立法主要有《劳动法》中的“工作时间和休息休假”专章，和《国务院关于职工工作时间的规定》（1995年修订）及其《实施办法》（1995年劳动部、人事部分别制定）、劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（1994年）等项法规。
  如《劳动法》规定，国家行实劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。用人单位由于生产经营需要，实行弹性工作制的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。需要延长工作时间的，必需经与工会和劳动者协商后，一般日不得超过一小时，有特殊情况的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。
  (2)关于劳动强度的法律规定。(3)关于劳动安全卫生的法律规定。这两方面的立法，除《矿山安全法》（1993年）和《劳动法》（1994年）外，影响较大的有：《工厂安全卫生规程》、《建筑安装工程安全技术规程》和《工人职员伤亡事故报告规程》（1956年）；《工业企业设计卫生标准》（1963年制定、1979年修订）；《矿山安全条例》、《矿山安全监察条例》和《锅炉压力容器安全监察条例》（1982年）；1985年制定的关于工会实施劳动保护监督检查的三个条例；《职业病范围和职业病患者处理办法的规定》、《尘肺病防治条例》（1987年）；《关于生产性建设项目职业安全卫生监察的暂行规定》、《女职工劳动保护规定》（1988年）；《女职工禁忌劳动范围的规定》、《厂长、经理职业安全卫生管理资格认证规定》（1991年）；《未成工特殊保护规定》、《矿山建设工程安全监督实施办法》（1994年）；《劳动安全卫生监察员管理办法》（1995年）；《矿山安全法实施条例》（1996年），等等。
   我们认为，在劳动者死亡前，用人单位如果存在严重违反上述三方面法律规定的事实或现象，可以认定为“过劳”的事实。“过劳死”一旦认定，可以依据劳动部制定的《企业职工工伤保险试行办法》（1996年），比照第八条第四款工伤死亡的相关规定，来确定用人单位的责任。
  也就是说，用人单位要支付“过劳死”者遗属的工伤死亡保险待遇。这是因为“过劳死”与工伤具有同质性，即用人单位违反保护劳动者安全健康的义务而导致劳动者伤亡，可以认为是工伤的一种特殊形式。这种精神在劳动部办公厅《关于在工作时间发病是否可比照工伤处理的复函》（1996年）中有所体现。
  当然，这并不排除死者遗属基于民法上的过错责任原则提起赔偿的诉讼请求。
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