在人力资源管理中，为达到充分激励员工的目的，很多企业热衷于采取“末位淘汰”的管理方法。“末位淘汰”是指企业通过制定相应的考评制度，将在一定时期内考核排名末位的一位或几位员工直接淘汰出企业的做法。从企业管理角度，“末位淘汰”既有其正面的价值，也有负面的影响。
正面来看，“末位淘汰”可以最大限度发挥员工的潜能和调动员工的工作积极性，但造成的负面后果是：一方面导致员工之间竞争激烈、关系紧张，另一方面员工往往只向最低的看齐，超过最低的便是安全线，后期动力不足。或许从管理角度来说，“末位淘汰”还有褒有贬，但是从法律层面上来分析， “末位淘汰”的合法性依据则受到严重的质疑。
末位淘汰可以分为以下几类：(1)将处于末位的劳动者调离某一职位；（2)处于末位的劳动者在合同终止时不再续签；（3)处于末位的劳动者被提前解除合同。对于前两种情况来说，如果符合不能胜任工作或符合终止合同的条件，当然可以调整岗位或终止合同。实践中存在法律风险的主要是第三种情况，即以考核末位为由解除劳动合同的做法。
根据《劳动合同法》规定，解除劳动合同需要法定的理由，而“考核排名末位”并不符合法定的解除条件，如果硬要往法定解除理由上靠，最接近的理由也就是“不能胜任工作”。但是考核排名末位并不等于“不能胜任工作”，更不能解除劳动合同。具体理由如下：1。 劳动合同的封闭性和相对性决定了不能根据他人的表现来评判员工。
“不能胜任工作”是指不能按要求完成劳动合同中约定的工作内容或任务。劳动合同的封闭性决定了单位没有权利根据其他劳动者的工作情况来决定这个劳动者是否该被解除或终止合同，只能根据其自身岗位职责及工作表现进行评判。举例来说，一个部门十个员工，如果九个员工考核成绩在95分以上，而只有一个员工考核成绩为94分，我们就可以得出结论，94分的员工就是不胜任工作吗？显然不能。
因为根据该员工的岗位要求，可能考核80分以上就符合了。反之，如果十个员工都不到60分，我们能说只有分数最低的才不胜任工作吗？因此，不能以某些员工的表现好，来论证其他员工的表现肯定差，反之亦然，因为这种评判的逻辑是错误的。可能有的用人单位会想将“考核排名末位”直接约定为不能胜任工作或直接约定为解除条件，不就解决问题了吗？但事实上，根据劳动法的社会法属性，由于这样的约定本身不合法，即使有约定也会被认定为无效。
2。 即使员工不能胜任工作岗位，也不能立即解除劳动合同。按照法律规定，员工即使不能胜任工作，也需要用人单位对其进行培训或调整工作岗位，经过考核周期后再次考核，若劳动者仍不能胜任工作，用人单位才可以解除劳动合同。此外，根据法律规定，用人单位以员工不能胜任工作且经培训或调岗后仍不能胜任工作为由解除合同的，同样需要支付经济补偿金。
而实践中很多用人单位对于经“末位淘汰”的员工，一般都不支付经济补偿，这是不合法的。由此可见，“末位淘汰”的做法具有天然的法律风险，用人单位需要慎重对待。值得关注的是，2013年11月8日，最高人民法院发布了指导案例18号—— 中兴通讯（杭州）有限责任公司诉王鹏劳动合同纠纷案，明确指出：劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次，不等同于“不能胜任工作”，不符合单方解除劳动合同的法定条件，用人单位不能据此单方解除劳动合同。
因此，该问题在今后的司法审判实践中更加不存在争议。
答：没有提前30天通知,并且是以末位淘汰的名义辞退员工. --------------------------------------- 你可以要求用人单位支付二倍...详情>>
答：尿失禁是尿液不自主从尿道口漏出的现象。发病率女性明显多于男性，且随年龄而增长。 常见的尿失禁有以下几种： 1、压力性尿失禁——是指当腹压突然增加时，如咳嗽、大笑...详情>>
