提高招聘成功概率的一种方法是使用一个或几个测评，帮助你更多了解候选人、透过表面了解内在深层的信息、在做出关键的聘用决定前掌握客观的多方面的个人信息。市场上提供的测评工具五花八门，如何才能找出合适你的工具呢？当我们选择测评工具时要从五项基本规则来做评估。
我们用来挑选候选人的测评必须满足所有下列的五项前提： 测评是否具有信息真实度的指标、从而使我们能够明确地知道有关当事候选人的结果在多大程度上真实可靠。 测评工具必须衡量有意义、关键的指标。这意味着同一岗位上高业绩人员与低业绩人员的结果必须显示出持续的差异。
一种工具不可能适合所有的岗位或所有的公司。所选择的工具必须与四类关键的匹配相关：岗位匹配、上下级匹配、团队匹配和公司匹配。 不能使用任何工具让候选人“通过（及格）”或“失败（不及格）”。在评估候选人的匹配程度时测评结果仅仅提供了需要考虑的部分信息。
一种测评工具，当被恰当地使用时，应该告诉你“当你聘用这个人时，这些将会是你所得到的”。对于任何会自动替代你做决定、将候选人通过或排除的测评，要小心提防。 工具只是面谈的第一部分。测评必须向面试官提供针对候选人在测评中的回答而度身定制的面试指南或招聘报告。
一份有效的报告不仅要告诉面试官提出做什么提问，而且还应该告诉他们提问的原因和需要从候选人的回答中了解什么。 最后，很多时候，招聘过程中收集到的信息在候选人录用后都没有被使用。我们建议测评应该有一个辅导报告，供员工在岗的整个周期内使用，帮助入职安排、未来发展和接班人计划。
市场上有两大类测评：自比测评（Ipsative）和常模比较测评（Normative）。 自比测评的工具较多，如 DiSC、MBTI、托马斯、Reid、LIMRA 等等。他们中许多也是好的工具，但自比测评如果用于招聘，都存在一个关键的问题：就是他们基本的结构效度。
自比测评要求候选人从不同的角度描述他们自己。由于完全是候选人的自我描述，所以很难知道测评结果的准确性和真实性如何。 在自比测评中被试的信息是与他或她自己比较。例如，如果使用自比测评，员工或候选人的自主性高，这可以解释为被试的自主性比他或她的精力水平高。
你无法知道被试的自主性与其他员工和候选人相比是高还是低。 而常模比较测评的方式完全不同，它是将候选人的行为特征与一般人群相比较，告诉我们候选人与岗位上成功的大多数人有多相似或不同。 在常模比较测评中被试的信息是与其他人比较后产生的。这类测评可以将被试与特定的团组、人群或职位比较。
例如，如果使用常模比较测评，员工或候选人的自主性高，他或她的自主性程度可以与一个特点岗位的所有候选人或所有受测评的现有员工比较。使用常模比较测评能告诉你A的自主性显著高于B。 正是结构效度上的这一关键差异，使用常模比较测评具有了客观性，并且能够可靠预测候选人与上级、岗位、同事和公司文化的匹配性。
答：Profiles International，只用过这家的，以前在外资公司用过，感觉结果比较准确，其他的没用过，你可以比较看看。他们现在有中文网站的，你可以搜一...详情>>
