1、学员积极性不高。一是从学员角度进行课程内容设置，如果课程本身确实能够帮助他解决工作上的问题，学员是愿意参加的。另外，培训如果是基于解决问题的角度设置的，那么就不是福利而是工作责任。要与相关的考核晋升制度相关联，强行执行。2、课程开发。主要根据公司整体的培训体系，个人岗位的成长地图。
第一年可注重新人培训，第二年是在职培训课程开发，第三年可能是长板凳计划的课程，等人才梯队建设好了，就会有人可以往管理者晋升，这时候就可以开发晋升前的角色能力课程开发，等一部分人晋升上来了，就可以做管理者培训。课程开发也是基于培训管理和公司人才战略要求一步步进行的。
3、讲师的技巧除了TTT还有很多可以做的培训。内部讲师本身是基于工作经验来进行课程讲解的，实战性强但理论性和体系性都很差，如果真的像培养优秀的讲师要很多方面，首先是内部讲师的外在形象和语言表达，这是最基础的，也是很多TTT的内容，进一步的也是我个人觉得最重要的是课程开发的本领，很多讲师经验丰富，但是真的到开发课程的时候，不一定会也不一定做的好。
第三，内部讲师讲课的本质是发现了企业中工作中的问题，对问题分析，找出解决方案，通过培训将方案推广。所以讲师分析问题的能力就需要很强。这也是内部讲师需要去培训的。但这已经完全超出TTT的范畴。而是有点管理者的意味了。类似这样的提升讲师能力的还有很多。
讲师能力提升跟其他岗位一样，从我们本身的工作职责入手，就能发现我们应该提升的地方。###不足，不到位 有两个方面没有做好，往上看组织的战略发展目标不明，下面是培训没有接地气，也就是培训把脉不准确，没有连接绩效；。
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