求行政管理类论文
求行政管理类论文6000字左右,格式完整,包括目录,摘要,关键词,注释,参考文献.(要求是近两年内完成的论文,常见格式,可以复制,最好能发我邮箱humh1975@ ,若是发我邮箱一经采用再加500爱问分) 参考题目: 1.政府职能发展趋势研究 2.地方政府机构改革研究 3.我国乡(镇)行政管理的特点,现状与改革研究 4.我国国家公务员制度的基本特点研究 5.人力资源开发研究 6.公务员绩效评估体系研究 7.我国国家公务员培训研究 公务员管理体制研究 9.公务员聘用制度研究 10.当前人才流动中的问题与对策研究 11.地方政府的政策制订程序研究 12.浅析乡镇行政决策的特点研究 13.地方政策执行不到位的原因与对策研究 14.制度建设与反腐倡廉研究 15.舆论监督研究 16.政府社会保障体制研究 17.学校的人事改革与激励机制 18.企业人事管理研究 19.城市社区管理中存在的问题与对策研究
很多，copy了一篇，需要可以自己到参考资料上找： 现代政府职能的发展趋势及其本质 论文作者 钱振明 论文关键词 ,论文来源 社会主义研究,论文单位 武汉,点击次数 0,论文页数 41-44,24页1996年1996月论文网 政府是推动现代国家经济增长和发展最重要的力量。
政府在经济与社会发展中的作用，即政府职能，本身也有一个发展过程。当前的中国，伴随着现代化运动的发展，政府职能正在发生深刻的变化。但是，人为地推进政府职能转变的改革实践，又常常陷入误区。理论源于实践，又指导实践。实践中发生一些失误与理论认识上存在某些偏差是密切联系的。
在我国理论界和某些决策者那里，长期有一种误解，似乎搞市场经济，转变政府职能，就是弱化政府管理，减少政府对经济和社会公共事务的干预。其实不然。西方发达国家及一批后起的现代化国家政府职能的演化轨迹及发展趋势，是与此相反的。为此，我们认为，从理论上准确把握政府职能发展的基本趋势及其本质，对于当今中国政府职能的转变与发展，无疑具有实践上的意义。
1 分析的前提。探寻现代政府职能的发展趋势，应当首先理解政府职能本身的特征。政府职能，在行政学家看来，就是国家的行政管理职能，是国家行政系统在经济和发展过程中所起的作用。作为国家行政系统的一个重要构成因素，政府职能本身也是一个系统。
它是由国家行政管理活动的各个方面（政治、经济、文化、社会）、各个环节（计划、组织、协调、控制）所构成的一个有机整体，反映着国家行政管理的基本方向和基本内容。内在结构上所体现出来的系统性，是政府职能最主要的特征。把政府职能看成是一个系统，当然不能仅仅理解它是由若干部分构成的整体，更重要的在于我们可以用系统方法去认识它。
用系统的方法去认识政府职能，我们可以发现它具备一般系统所共有的特性。一是层次性。政府职能系统是个复杂的系统，它由许多子系统构成，每个子系统又由更小的系统所构成的。从它的作用领域看，政府职能包括了政治统治职能和社会管理职能。其中政治统治职能是由国家防卫职能、公共安全职能、民主建设职能构成的；社会管理职能则由经济职能、文化职能和其他社会职能等构成。
从阶级本质上看，抽象的政府职能，可能分析为具体的奴隶制国家的政府职能、封建制国家的政府职能、资本主义国家的政府职能和社会主义国家的政府职能。从它的实现过程看，政府职能又包括了计划职能、组织职能、协调职能、控制职能等亚职能。而从它的承担者的层次看，政府职能可区分为中央政府职能、地方政府职能和基层政府职能。
这样的结构分析，是我们研究和认识政府职能所不可缺少的环节。二是动态性。系统论的一个重要观点就是动态观点，就是说，一切事物都是在不断地运动着的。政府职能系统与其他任何一种系统一样，也总是在一定环境下存在和发展的，它和外部环境之间总是有物质、能量和信息的交换。
这样，外部环境不停顿的变化，势必引起政府职能的持续发展。三是环境适应性。政府职能的动态性，在本质上是它的环境适应性的体现。政府职能的变化，是为了适应外部环境的变化。它适应环境的需要而发展。它如果不能适应变化的环境，则将趋于消亡。例如，资本主义国家政府政治统治职能，在早期表现为对被统治阶级赤裸裸的野蛮残暴的镇压，因不适应战后资本主义世界的情况，而被方式较为隐蔽的政治统治职能所替代。
政府职能的上述特点又集中表现为它的生态性。政府职能系统是一个生态系统，它可以被看作是一个生命有机体，与其外部环境存在着一种相互依赖的关系。最早用生态学的观点研究政府职能的美国40年代著名行政学家高斯，就曾经提出政府职能的根源、消长情况是可以通过对其环境的细致观察而得到说明的。
从系统论中获至启发的现代行政生态学方法，为我们研究政府职能的演化轨迹、发展趋势及其本质，提供了一个有益的分析框架。 既然政府职能系统是一个生态系统，它随生态环境的变化而变化，以始终保持与外部环境的适应，那么，对生态环境的分析，就成为分析政府职能发展的基本前提。
也就是说，研究政府职能的历史变化及发展态势，不能仅仅局限于对政府职能发展本身的描述，而必然窥视其背后潜藏着的推动力量。 政府职能的外部生态环境是多种多样、错综复杂的。国家行政管理的环境，包括政治环境（如政治体制、法律制度、国际国内政治形势等）、经济环境（如经济体制、生产力发展水平等）、文化环境（如政治思想、道德观念、民族性格、宗教信仰、历史传统等）以及人口、民族等其他社会环境和地理条件等自然环境，都是政府职能系统的外部环境。
政府职能系统作为国家行政管理的一个子系统，国家行政管理中的其他子系统，如行政组织、行政人员、行政信息、行政技术等，也都构成了政府职能系统的外部环境。一定的环境决定了政府职能一定的状况。这些环境中的任何一个因素的变化。都可能引起政府职能的变化，尤其是经济体制的变革、社会生产力的发展，都会直接推动政府职能的发展。
2 政治统治职能的逐渐减弱和社会管理职能的持续增长。奴隶制国家和封建制国家，都是建立在“农业（畜牧业）——手工业生产力”基础之上的，技术落后，效率低下，生产方式十分保守，社会关系比较单一，因此，社会分工很不发达，社会进步也非常缓慢。
这种经济技术状况，决定了当时只有为数不多的社会公共事务，政府的社会管理内容较少，甚至可以“无为而治”，“日出而息，凿井而饮，耕田而食，帝力何有于我哉！”这种带有无政府情调的民间歌谣，正是其生动的写照。与政府社会职能的极为软弱形成鲜明对比的是，它的政治统治职能的强化。
私人占有制度的独特性决定了当时政府的主要职责和作用，是通过对内阶级镇压，对外军事扩张或防卫，维护奴隶主阶级和封建统治阶级的特殊利益。 进入近代社会以来，随着工业文明的发展以及伴随着经济和技术的进步而来的社会公共事务的增加，新兴的资本主义国家的政府社会管理职能渐趋强化。
不过，其政治统治职能在资本主义发展的初期和中期并没有因此而处于相对软弱的地位。相反，对外占领市场，掠夺发展资源，对内镇压被统治阶级随时可能起来的反抗的需要，资本主义国家的政府在加大和加深它对经济与社会公共事务的管理范围及程度的同时，还在一定意义上强化了其政治机器。
只是在第二次世界大战以后，随着战争因素的逐渐减弱，和平力量的不断增长，资本主义国家政府的政治统治职能才相对处于次要地位。 战后，一批社会主义国家的兴起及其与资本主义国家在同一时代的共处，使政府职能又呈现许多新的特点。例如，受现代生产力和商品经济的共同作用，使得社会主义国家和资本主义国家两种本质不同的政府职能，在社会管理方面，表现为诸多一致性；社会主义国家政府初时以政治统治为重点逐渐让位于社会管理，社会管理职能随社会主义市场的发展愈益突出，愈加细密；资本主义国家的政治统治职能，采取了更加隐蔽，更加灵活巧妙的形式等等。
由此可见，从总体上看，伴随着经济的发展和社会的进步，政府职能的发展呈现出政治统治职能逐渐减弱和社会管理职能不断增长的趋势。 3 政府的社会管理职能：否定之否定的辩证发展过程。从总体上说，政府的社会管理职能随经济的发展，社会公共事务的增加，表现为一种不断增长的趋势。
那么，这种增长是不是无限的呢？回答当然是否定的。 从西方资本主义国家政府管理的实践来看，它的社会管理职能，尤其是其中的经济职能，并不是无止境的增长的，所经历的是一个否定之否定的辩证发展过程。 在自由竞争时代，资本主义国家崇尚亚当·斯密的“管事最少，政府最好”的主张，政府实行自由放任的经济政策，基本上不对国民经济进行干预，只扮演“守夜警察”的角色。
从美国的情况来看，直至19世纪中期内战前，联邦政府、州政府、地方政府只是在资本短缺、交通运输能力不足成为经济发展和工业化的最大障碍时，才起了一定的作用。即使在内战以后，正如希尔斯曼指出的，“除了授予建筑用地，通过移民土地法，建立邮政系统和一些其他措施以外，政府在经济领域几乎没有起什么作用。
”但是，政府的“不干涉”，没有约束的自由竞争，结果发展了往往形成垄断的庞大的公司和托拉斯。因此，19世纪晚期和20世纪初，西方一些主要发达国家政府，通过一系列反托拉斯立法，开始了干预经济的试验。相应地，理论上出现了建立在市场失灵论基础上的政府干预拾遗补缺论，其基本精神是：自发市场做得到的，政府就不要去管；市场做不到的，政府再去管，即遵循市场自发调节为主，政府干预为辅的原则。
然而，本世纪以来资本主义世界连续不断的经济危机，使人们认识到了市场调节的严重缺陷和政府干预经济社会事务的必要性，凯恩斯主义应运而生。凯恩斯等一批经济学家主张通过政府对经济的积极干预，采用各种手段实施宏观调控，从财政、税收、金融、外贸等各大领域以及利用利率、汇率、税率各类经济政策调节需求，调节就业，运用扩张或紧缩政策抑制经济危机，推动经济发展。
拉开政府积极干预经济序幕的罗斯福新政，使美国经济很快得到复苏。二次大战期间，许多国家按战时体制要求，让政府实行对经济的管制。战后，几乎所有发达或发展中国家的政府都对经济实行不同程度的干预。尤其是50年代以来，许多国家推行国有化、经济计划化，政府干预经济的各种举措此伏彼起。
资本主义经济在政府的有力作用下出现了20年代的繁荣：经济增长率较高，通货膨胀率、失业率较低，周期性衰退的时期较短、也不严重。 但是，60年代末70年代初起，特别是1973年第一次“石油冲击”之后，西方许多国家的经济，又出现了通货膨胀加速，失业率上升，经济增长率下降等弊端，即进入了所谓的“停滞膨胀”时期。
70年代的“滞胀”动摇了凯恩斯主义雄踞20多年的理论宝座，新自由主义乘机兴起，强调“市场自由”，反对政府对市场过分干预，认为政府不可能是全知全能的，不可能掌握千变万化的与市场有关的信息。政府过分干预，会误导市场走入迷途，扭曲资源配置的运作。伴随着理论的发展，资本主义国家经济政策发生了重大调整，出现了国有企业“私有化”浪潮。
就美国来说，80年代初里根一上台即掀起了一场“里根革命”，试图把联邦政府对经济的干预缩小到最低限度。不过，资本主义经济并没有因此而彻底摆脱“滞胀”困境。80年代中期和后期，新自由主义在西方国家开始受到冷落，无论是美国，还是英国，都实行了不挂牌的凯恩斯主义政策，重新加强对国民经济的干预，包括对国内外经济活动的干预。
进入90年代，一场新的经济衰退袭来，西方各国政府在衰退面前，无所作为，新自由主义的药方已走到了尽头，又非进行新的改革和调整不可。1992年底，美国民主党人克林顿入主白宫后，提出“振兴美国经济”的口号，宣布实行一套新的经济政策，一改过去政府对经济的自由放任态度，加强对经济的宏观调控，认为政府“不仅要更多地干预，而且要更好地干预”，使美国政府对经济的干预程度在西方发达国家中是最低的这种状况有所改变。
但是，克林顿也并不过分热衷于政府的干预。他的政策主张带有浓厚的凯恩斯主义色彩，又不是回到民主党热衷的凯恩斯主义，也与新自由主义的经济政策有很大不同，而是二者的混合物，西方经济学家因此称之为“第三条道路”或“中间路线。” 西方国家政府职能发展所经历的否定之否定的辩证过程，在本质上是人们基于市场调节和政府干预都存在“失效”、“失败”的认识，而在寻求经济及社会发展市场调节和政府干预的最佳结合点。
克林顿经济学及其在美国的实践，可以看作是寻求这个最佳结合点的一种新探索。寻求最佳结合点的根本目的，在于使政府更恰当地发挥其作用，促进经济和社会的发展。这可以说是政府职能发展的一个带有规律性的特点。 4 社会管理职能社会化——政府职能发展的新趋向。
经济的发展，社会的进步，公共事务的增加，必然要求公正的管理者管理职能的增长。按理，政府作为社会公共权力执行机关：对政治、经济、社会生活各个领域的公共事务都应该管，管辖整个社社会公共事务是它应尽的职责，它的每一项活动都是“道德的”。然而，政府的管理能力，毕竟是有限的，它常常会出现失效的情况。
也就是说，这已不是政府该不该管的问题，而是政府有没有能力管好的问题。既然如此，政府职能的实现就不能不宏观一些、超脱一些，把某些社会公共事务还给社会。而随着经济的发展和社会的进步，社会成员文化素质在不断提高，物质生活和时间越来越充裕，也有可能或者说已有能力普遍参与社会活动，扩大社会自治，不必再更多地依赖于少数人操纵的“看得见的手。
”战后，西方国家政府在推行行政改革时，对综合协调机构的加强，以及社会中介组织的广泛兴起，是社会管理职能社会化趋势的重要反映。政府加强宏观协调，社会组织替代政府进行直接管理，政府由直接管理改为间接管理，尽可能多地把社会管理职能交由社会行使，实现社会职能社会化，这是当代政府职能发展的新特点、新趋向。
社会中介组织，包括有关的研究咨询服务机构、各种商会、行业协会、会计师事务所、律师事务所、公证机构以及各种各样的代理机构等，在社会职能社会化过程中的作用是重要而明显的。它们在间接的宏观调控者即政府与市场中自由竞争者即企业之间，进行中介协调，承上启下。
它们为企业服务，根据政府政策提出行业发展规划来指导企业，为企业提供信息，提供法律、政策、外贸方面的咨询；它们为政府服务，协助政府办理具体事务，接受政府委托管理某种事务，沟通政府与企业间的联系，使政府宏观管理措施在微观的企业层次得以贯彻。这样，既避免了政府对微观经济过细的行政干预，又可弥补市场竞争中单个企业自身力量不足，起到防止垄断，减少竞争风险，维护市场秩序的作用。
在西方一些发达国家，19世纪末20世纪初从资本主义自由竞争走向垄断时期，就开始兴起了一批社会中介组织。二战后，西方国家的社会中介组织迅速发展。例如，美国现有行业协会达20多万个。在日本、德国、 意大利等国， 每一行业参加协会的企业通常占本行业企业总数的90％以上。
这些范围广、覆盖面大、组织形式多样的行业协会，在经济和社会生活中发挥着重要作用，使社会职能社会化有了可能，并且可能变为现实。 5 发展的本质：简单概括。透过政府职能发展上述趋势的表象，我们可以发现，政府职能的发展在本质上是一种适应性变化，是随着外部生态环境的变化，有意识地对其自身结构和内容不断进行调整，使其发展成新的形态，以期谋取它与环境之间的动态平衡，从而实现其对经济增长和社会发展的现实推动。
具体而言，政府职能的发展意味着： 第一，政府职能的发展是政府职能与其外在环境相适应的过程。政府职能作为一个生态的系统，它决不能遗世而孤立，闭关而自守，而是与外部环境之间存在相互依存的关系。环境的变化，必然要求政府职能的发展。历史和现实的经验表明，社会生产力的发展，科学技术的进步，人们思想观念的革新，统治阶级政治路线的变化，都是引起政府职能适时地进行更新和发展的根本动力。
第二，政府职能的发展是分层次地进行的。任何一个复杂的系统，都是有一定层次性的。政府职能系统内部结构上的层次性，决定了它内部不同结构变化的差异性，即环境对政府职能的不同结构的作用并不是铁板一块的，而是有强有弱，有大有小的，从而使政府职能的变化和发展是分层次的。
具体说来，政府职能的发展，可能是职能性质的彻底变化，如社会主义制度代替资本主义制度，会使政府职能的阶级本质发生变化，从而导致政府职能从性质到内容的全面发展；也可能是内部结构重心的变化，从某个职能转向另外一个职能，如从重政治统治职能逐渐发展为重社会管理职能；还可能只是实现方式的调整，如从直接的行政手段的运用为主转向以间接的法律和经济手段的运用为主；或者职能系统某一方面内涵的发展，如在传统社会里，政府社会管理职能的内涵较为简单，到了现代社会，社会管理的内涵日益丰富和扩张，并出现了社会管理职能的社会化趋向。
政府职能系统的复杂性，也增添了政府职能发展的复杂性。 第三，政府职能的发展是一个循序渐进的过程。由于政府职能受诸多外部环境因素的制约，它的发展不能也不可能一步到位，只能随着社会政治、经济的渐进发展而逐步推进。政府职能只是在不断地适应环境的过程中，不断的发展，以保持与环境的动态平衡。
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当前人才流动中的问题及对策研究 作者：未知 文章来源：更新时间：2008-6-19 当前人才流动中的问题及对策研究 内容摘要：人才流动是社会发展的必然现象，是市场经济的必然结果，是实现人才价值和人的全面发展的必然选择。合理有序的人才流动，对于人才资源与物质资源优化配置、推动生产力的发展至关重要。
但是当前我国人才流动也带来了大量的危害，造成了一些组织人才的大量流失，有的已经严重影响了组织的生存和发展。因此，对我国的人才流动问题进行专门的研究就显得尤为重要和必要。 本文运用人才流动的理论学说，在全面分析我国人才流动的特点及存在的主要问题基础上，从思想观念、组织、制度和法规制度等因素剖析了造成我国人才大量流失的根源，并在文章的最后，从个人的视角提出了促进和保障人才合理流动的一系列具体的对策性意见和建议。
以期对我国人才流动问题的妥善解决有所裨益。 关键字：人才流动；人才流失；影响因素；人才流动对策 引言 随着我国改革开放的深入发展，人的管理也经历了从单纯的人事管理到人力资源管理的时代，其中发生最大变化的莫过于用工制度、分配制度和干部制度的改革。
特别是组织与个人实行了双向选择，组织可以选择员工，员工也可炒组织“鱿鱼”。近年来“跳槽”已成了职场中人的热门话题，每到岁末年初，更是热到极致。人才流动固然对组织和个人有一定好处，但其频繁流动所带来的负面影响不可忽视。特别是一些组织表面上似乎是人才流动，而实际上是人才流失，严重影响了组织的可持续发展，不可等闲视之。
一、绪论 （一）人才流动问题的提出 中国市场经济的发展，社会事业的进步，国际进程的加快，比任何时候都需要人才充分流动起来，通过优化配置，实现人才效用的最大化。 改革开放以来，我国社会逐步由计划经济体制向市场经济过渡，人才流动机制也由以前的刚性机制结构向弹性机制结构转变，人们自发自主的职业选择和职业流动越来越普遍，成为突出的社会现象，人才流动的日益加剧，大大激发了人们的积极性和开拓进取精神，为我国社会主义现代化建设注入了活力。
但不可忽视的是，由于我国转型时期人才流动机制不健全和国家宏观调控不当以及陈旧的思想观念的影响，导致我国目前人才流动仍然存在很多不合理的因素。造成了人才紧缺与浪费并存，人才供给与需求失衡，市场配置人才资源的基础性作用滞后等问题，已成为制约经济和社会发展的一大瓶颈。
因此，从宏观上对我国人才流动问题及其对策进行系统地研究，既有重要的现实作用，又有长远的战略意义。MBA最新核心课程编译组。人力资源管理[M]。北京：九州出版社，2006 （二）当前我国人才流动的特点 在从计划经济体制向市场经济体制的转变过程中，人才配置逐步由计划经济时期国家单一的统包统配体制，向以市场配置为主的体制转变。
市场机制在人才资源流动和配置的过程中发挥出越来越重要的作用。在人才流动方面，呈现出以下主要特点： 1。从中西部地区流向东部经济发达地区 由于各地区经济发展的不平衡，引起了人才流动的不平衡。人才继续从中西部地区流向东部经济发达地区。内陆地区较贫穷、经济发展较落后，人才大量流失，流向沿海地区、较富裕的地区、经济发达地区。
不停地“孔雀东南飞”就是人才流向东南沿海地区的形象比喻。 2。从国有企事业单位流向外资企业和民营企业 改革开放以来，国有企事业单位的人才流动是较大的。跨国公司越来越认识到企业（包括人才）本地化战略的重要，在工资、住房、职务、福利等方面以各种优厚待遇招揽我国各种高级专业人才。
随着我国民营企业的蓬勃发展，大量的中低层次人才从国有企业流动到民营企业，成为民营企业的人才。特别是地县级地区的国有企业民营化，使原属国有企业的绝大多数人才整体转变为非国有企业的人才，其速度和规模均是空前的。 3。从国内大量流向国外 在人才跨国流动方面，中国社会科学院日前发布了2007年全球政治与安全报告。
报告在论及移民问题时指出，在国际移民大潮中，中国海外移民呈扩大趋势，这种扩大在当前国际政治形势下日益显现出双重作用。而中国目前已经是全世界人才外流最严重的国家。从20世纪80年代以来，在海外留的中国人当中，有2/3的人选择不回中国。从2002年后，中国每年留学人数超过10万，但选择学成回国的只有两三万人。
在改革开放后出国的移民中，留学人员、知识型人才占了很大比例。据估计，在海外的中国大陆专业人才超过了30万人，许多是受过良好教育的精英，北大有些科系的学生76%移居到了美国。这些由中国付出巨大教育成本培养出的人才，在科、教、研领域，特别是能够创造高附加值的知识经济领域为移居国工作，对急需发展人才的中国无疑是一种损失。
4。人才分布两极分化趋势在加大 1992 年邓小平南巡讲话至中共十五大，人才流动出现了很活跃局面；十五大以来，随着社会主义市场经济体制的不断完善，人才流动进入了空前繁荣期。随着人才流动的逐步便利，我国人才流动的两极分化现象越来越严重，地区人才多者愈多，少者愈少。
人才从中西部地区向东部沿海地区流动，从贫穷落后地区向经济发达地区流动，从农村向城市流动一直是国内人才流动的主要特点。 从2005年数据分析，整体看东部人才资源开发水平与中西部差距明显，但中西部差距不大，大体在同一水平，。而东北三省无论从学历人才还是专业技术人才来看，现有人才存量都明显高于中西部其他地区，分别达到8。
3%和7。7%。 （三）我国人才流动中存在的人才流失问题 1。人才流动与人才流失的概念界定 人才流动是双向的。由于人才总量在一定时期保持不变，所以有人才流入的地方，也必然会有人才流出的地方。也就是说，人才流动是人才流出与人才流入的统一。
通常我们将人才的流出称为流失，将人才的流入称为引进。事实上，引进人才与人才流失都是相对的，是相对某一单位、某一部门、某一地区或某一国家而言的。 人才流失，简单地讲通常指人才基于一定的动因，从一个组织中游离出来或从一个组织到另一个组织的过程或现象。
或者说，是指属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人，离开自己原来所依附或服务的对象，而加入另外群体、组织或地域的过程或现象。当动态地考察人才流失行为的发生时，人才流失是一种过程；当静态地考察人才流失结果时，人才流失是一种状态现象。
张德。人力资源管理[M] 。北京：组织管理出版社，2002 2。人才流失及其对组织的影响 通过对人才流动的必然性和必要性的分析看，对一个组织来讲，保持一定范围内的流动率对组织是有利的，可以输入一些新鲜血液，可以引进新的思维和行为方式，也可以对内部员工有所鞭策和激励，这对于组织是利好的一面。
然而并不是所有的事情都按照人们良好的意愿去实现。实际情况中，一些组织内的人才流动实质是人才流失。组织流失的人才，带走了商业、技术秘密，带走了客户，使组织蒙受直接经济损失，组织为此要付出巨大的离职成本。其公式如下：离职成本= 组织的培训投入+知识产权流失+离职面谈成本+安排临时替补的成本+离职引发的其他员工连锁流动成本+有关部门办理离职手续成本等。
人才流失还增加了组织人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心。如某机械制造企业，由于一线生产工人流动频繁，至使产品质量急剧下降，订单不断出现差失，严重影响了企业的声誉和生意。 二、 人才流失问题存在的根源 （一）思想观念的影响 1。
不能任人唯才 在人才的选拔与使用中，论资排辈和“官本位”的思想严重，对人才则求全责备。既要求人才是专家，又要求人才是完人；既要求人才做事，又要求人才听话。一些领导甚至于武大郎开店，容不得比自已能力强的人才，更谈不上提拔重用。 2。轻视管理人才技术人才和管理人才构成了人才主体。
随着市场机制的建立，管理人才在促进企业进步，树立企业形象，提高企业的市场竞争能力等方面有着举足轻重的地位和作用。但一些领导则认为专业技术人才才是提高企业经济效益的关键力量，因而对他们倍加青睐和爱惜，却往往对管理人才重视不够，认为他们的工作技术含量低，对提高企业的经济效益无关紧要。
因此，尽管一些企业机器设备很先进，专业技术人员也不缺，但由于管理落后，使得企业效益低下，问题百出。 3。轻视本地人才 从经济角度讲，本地人才的使用成本较低，用活用好当地人才是第一步，其次才是吸引外部人才。但一些组织只重视引进的人才，而忽视了对本地人才的培养和使用。
一些管理者骑马找马，看不到自己身边的人才，不为本地人才积极创造良好的工作环境和生活条件，更不能把他们放到最能发挥作用的岗位上，酿成了“外来的和尚好念经”、“招来女婿气走儿”的不良后果。 4。轻视培养人才 在知识经济的背景下，人才在将自己的聪明才智用于实践的同时，需要吸收国内外的先进知识和管理经验，以便不断更新知识、补充营养、吐故纳新、增强本领，最大限度地释放人才的潜能。
但有些单位存有短期行为，认为让现有的人才继续学习是亏本的买卖，而不为他们提供宽松的学习环境和受培养的机会，造成了人才队伍的不稳定。王德波，文继维。我国先阶段人才流动对企业人力资源管理的影响[J]，经济师，2006（1） （二）组织因素 组织内部的薪酬水平、企业结构、管理方式、工作环境、文化氛围等都是影响人才流动的重要因素。
1。薪酬水平 美国学者阿姆克尼克特和阿利(Amknecht and Early，1972)在对美国制造业员工辞职率进行分析时发现，决定员工自愿离开企业的所有影响因素中，最重要的影响因素就是相对工资水平。(英) 迈克尔·普尔、马尔科姆。人力资源管理手册[M]。
沈阳：辽宁教育出版社，1999。目前，我国经济并不发达，居民收入水平低，即使具有较高技术的人才收入水平也远远不能与国外相比。因此，工资水平对于一般性人才来说仍是第一影响因素。 由于我国目前人才市场发育不完善，还没有形成合理的按职业技术水平划分的工资机制，而各种所有制企业的共同发展使得从事相同职业的人员所得到的工资标准相差悬殊，有些企业如外资企业和一些发达地区有实力的企业为争夺优秀人才纷纷开出高价，这使得不发达地区和许多国有企业的优秀人才大量流失，纷纷投奔“高薪”而去。
2。组织集权化程度 普莱斯的研究指出，组织集权化越强越会导致较高的员工流失水平。我国许多企业仍采用高度集权化的管理，其信息流自上而下，缺乏来自员工的反馈，忽视员工的个性需求，久而久之，员工工作中遇到的种种困扰难以宣泄和调适，导致对工作不满意的形成，流动频繁发生。
如果员工的工作主动权越大，参与企业决策程度越高，则流失水平就会降低。 3。对人才的管理方式 用非所长，不仅导致较低的工作绩效，还会直接导致人才的流失。再者，不尊重、不重视人才，不给工作自主权，不尊重工作成果，会挫伤人才的积极性而导致流失。
另外，管理中不注重公平原则的应用，人才对自身价值形成的认同，除了预期和现实的差距外，另一重要因素则是同周围类似个案进行类比，一旦认为受到了不公平对待，认为不受重视和没有发展机会，对管理层怀有敌意，就会降低工作绩效，同时带来较高的流失率。 4。
组织文化 忽视组织文化的培养，不能使组织产生一种团结合作的文化氛围，也会使组织内部凝聚力减弱，人才的工作兴趣降低而后流失。组织文化死气沉沉，无生机活力，没有丰富多彩的娱乐活动；组织考核以及以此为基础的晋升、表扬、奖励、福利分配不合理，不能产生应有的激励作用；组织人际关系不和谐、矛盾多，存在严重的沟通障碍和人际冲突，都会涣散人才之心。
组织提供的发展舞台和个人目标不一致就会发生人才流动的问题，这是必然的、难以控制的。 （三）制度因素 每个人都有一种身份。狭义的身份是指人在社会上及法律上的地位，广义上说则是指附在人身后的一个复杂的身份体系，包括社会地位、身份证、工资福利保障（含住房）状况、所有制形式、职务、职称、岗位、党群关系、区位、户籍等。
人才流动，必然会引起人才身份体系的变化，从而必然受到管理人才身份的制度体系的制约。人才身份体系的管理制度主要有户籍登记管理制度、社会保障制度、职称评定制度、工资福利制度、人事档案管理制度、身份管理制度等。这些制度构成了影响人才流动的制度体系。
我国计划经济体制向市场经济体制的演进是渐进式的，虽然避免了极端情况的出现，但出现了新旧体制长期并存的局面，给人才流动带来了复杂的体制性障碍。以政府强制性为主导的经济体制变迁过程，决定了人才身份管理制度体系的条块分割、部门壁垒特征，导致人才流动艰难。
这种体制性障碍主要表现在以下几个方面：唐东方。避免人力资源的高配置陷阱[ EB/ OL ] 。中国人力资源网，2005-8-22；钟定国，刘建勋，刘晓光。人才流动的宏观因素分析[J] 。科技。人才。市场，2003（02） 1。新旧体制并存，人才流动的制度成本加大 旧体制的克服意味着利益的再分配，必然要触及一部分人的既得利益，从而遭到反对。
户籍管理制度、人事管理制度等一系列制度的变迁敏感而又缓慢就是很好的例证。人才身份管理制度体系关系每一个人的切身利益，由于人们的求稳惧变心理，在两种体制并存的局面中，人才流动必然产生对旧体制的历史路径依赖，从而让人患得患失，加重人才心理负担，增添职能部门办事的复杂程度和难度，加大人才流动的制度成本。
2。户籍管理制度的城乡分割，给人才流动造成障碍 人为地将居民分为农业户口与非农业户口，成为工农差别的标志性特征。农村人才本事再大，如果没有城市户口，很难在城市择业和落脚。即便找到工作，待遇上也明显不如城里人，很不公平，严重挫伤农村人才的自尊心和积极性。
严格的户籍登记管理制度下，人才流动如果不是正常工作调动，户口就不能迁移，给流动人才的工作生活带来许多不便。目前，随着户籍管理制度的改革，城乡户口差别在政策层面逐步消失，由户籍管理制度引起的人才流动障碍开始消除，但将是一个漫长的过程。 3。体制内外人才之间的壁垒，阻碍人才流动走向完全市场化 中国加入WTO 后，人才市场必须融入国际，但现在中国还没有一整套真正适应国际人才市场竞争的对接机制。
体制内与体制外壁垒未完全打通。国有和民营两种体制间人才壁垒久攻不破，国有单位和非国有单位之间在人才资源管理体制和方式上的差异，导致人才市场体制内和体制外相互隔离，制约了人才市场的作用。企业人才和机关事业单位人才之间的壁垒依然存在。只有引入市场化的人才机制，将企业人才和政府人才打通、互动，才能实现一个真正意义上的市场化人才体制。
城乡之间也存在壁垒，农村和欠发达地区两个弱势人力资源群体被忽视。国内许多经济发展较快的城市用行政手段聚集人才，强化了人才的不平衡。行政手段应关注弱势群体，强势群体的人力资源问题应通过市场化手段解决。 3。人事管理制度上，一分为二而又高度集权的管理模式 劳动和社会保障部门与人事部门的多头管理，两个管理部门的一些政策如职称评定、工龄计算、社会保险缴费年限计算等政策不协调一致，造成人才流动的人为阻力。
集权式的人才管理模式最直接的产物就是，人才在实际使用过程中变为单位所有、部门所有。单位是小“社会”，承担了本该归社会管理的职能。人才的所有权、使用权实际上都被单位掌握，人才只是单位的附属物。单位办社会造成人才管理的条块分割、部门壁垒，人才积压与短缺矛盾突出；制约了人才的自由流动，如果不经单位同意，人才要跳出单位就意味着一系列政治待遇、社会福利、保障的丧失。
这种单位管理人才的制度在我国根深蒂固，牢牢地束缚着人才，阻碍着人才流动。因此，改变单位办社会的模式，将人才管理从单位管理转换到社会化管理是人才身份管理制度体系改革的重点。 （四）法制不健全 国家没有一套完整的法律制度来鼓励或限制人才流动。
各地区、各部门、各单位八仙过海，这在一定程度上导致了不公平竞争。社会也没有形成共同的规范，对于人才流动缺乏统一的认识和评价标准。从总体上看，目前的社会政策和制度有利于优秀人才的流动，各级政府、各类企业竞相打出招揽人才的优惠政策招牌、不惜代价从社会上招聘人才、甚至到海外招揽人才，造成一定的人才无序竞争局面。
相对而言，如何规范人才的合理流动却没有什么动作。目前还缺乏相应的保障用人主体利益的合理政策和制度，相应地引导和规范人才流动。我国现行法律对于人才流动的制度保护作用零星涉及，有些规定过于原则，难以操作，如《民法通则》第4条、第118条的规定；有些规定又不够完善，影响了法律的实施效果。
如《公司法》将保守商业秘密的义务主体范围局限于公司董、经理和监事；又如《合同法》第43条、第60条和第92条等规定的负有保密义务的主体仅限于与商业机密权利人有合同关系的对方当事人，而不包括相对人之外的第三人。 三、 促进人才合理流动的对策 （一）加强诚信道德建设 诚信是经济关系中必须遵守的道德规范，也是经济关系中的一种管理制度和社会机制。
提高全民诚信意识，健全法制，建立社会诚信评估、监督和失信惩戒体系，为人才合理流动创造一个安全、畅通的社会环境是当务之急。笔者认为，可从以下几方面规范社会和人才流动诚信缺失。 1。采取得力措施从严治理违反信用的行为，根除制假行骗者获利、讲诚信吃亏遭殃的怪现象。
政府应该通过制定政策，加强执法监督，建立失信约束惩罚机制。同时，政府自身要彻底清除地方保护主义，对保护制假诈骗者予以严惩，加大行政监管力度。要把诚信建设作为考核政府业绩的主要指标。政府还要特别加强对压制诚信势力的打击力度，对于压制诚信的当权者，要收回其权力，对于压制诚信的违法犯法者，要依法严惩。
让不诚信者受到严惩，甚至要付出断送前程、淘汰出局的代价，让失信成本远远大于守信成本。 2。强化诚信教育，提高全社会的诚信意识。要强化诚信宣传，大力宣传贯彻《公民道德建设实施纲要》，建立与时俱进的正确的诚信文化体系。政府、教育机构和各种传媒都要大力做好这方面的工作，使每个社会成员明确，诚信是每个社会成员的立身处世之本；对每个社会成员来说，诚信不仅是一种人所必有的品行，也是人所应尽的一种责任，一种必须践行的道义，一种做人的基本准则。
同时，要充分认识到，诚信是我们民族精神的灵魂，我们要大力弘扬中华民族古往今来的诚信美德，让“诚信光荣、背信可耻”的观念深入人心。 3。利用现代化技术手段，加强诚信的监督和管理。要充分利用现代科技手段，运用网络技术建立全社会的诚信档案。建立全国联网而又准确无误的计算机记录系统，建立公正权威的诚信评审机构及专门的仲裁机构，能够在全国范围内查询公民个体、单位集体和公司法人的信用记录。
人人有诚信记录可查，使有不良信用记录的组织或个人无法立足于市场。 （二）建立适当的人力资源信息管理体系，实现人才资源管理的制度化叶映。组织人才流失及其危机管理[J] 。经济师，2006，(2) 由于员工追求的是终身就业能力的提高，组织面对的是不断变化的环境，信息和知识的生命周期很短，尤其需要组织不断投入巨资培训员工，即员工的继续教育，组织要建立全面人力资源信息管理。
人力资源信息系统的内容涉及2个方面：一是组织的内部信息；二是组织的外部信息。组织内部信息包括：在职人员信息、离职人员信息、员工工作动态跟踪信息和人才储备信息等。组织可以通过这些信息，及时了解知识型员工的各种状况，对可能发生的各种情况做到有备无患。
如在职人员信息所包括的基本情况：家庭、教育背景、知识和技能等，在制定激励政策时，就能有针对性地运用与执行；能认清需要保留哪些雇员，即核心员工，同时，这些核心职员也应该知道组织对他们的期望；离职信息可以成为本组织制定未来用人、留人政策提供参考依据。
组织外部信息包括：同业人员信息，同业人才需求信息，以及人才供应状况信息。在对组织内部核心员工了解的基础上把目光投向组织外部，可拓宽思路，更好地制定适合组织的用人政策。如同业人员信息中薪资水平、工作实效等对员工特别是核心员工有很大的影响，这可为组织的管理者在制定用人、留人政策时，提供多种选择，同时人才需求信息和人才供应状况信息结合起来分析，组织则应加以区别对待，并采取适当的策略取向。
在拥有充分的资讯基础上，组织人力资源投资将依据组织的人才战略，实施以个性化为基础的差别化政策，努力提高员工和企业的创新能力和可持续发展能力。 （三）加强人才流动的法制和法规建设徐斌。人力资源管理的战略选择——外企与国内企业的人才战略，《劳动经济与人力资源管理》，2000-11 随着社会的深入发展和进步，与人才流动相匹配的政策法规远未到位，在实际操作中带来诸多困惑和不便。
在人才流失风险加大的环境下，要有效防止重要人才流失，我们需要制定政策法规加强人才流动的法制法规建设，执法必严，形成足够的威慑力，严惩非常态流动。从具体操作层面上来说，就是要进一步健全包括人才流动、人事关系、社会保险、劳动保护、争议仲裁等内容的政策法规体系，并建立强有力的监督机制，从而促使人才合理、有序地流动。
（四）培育有利于人才合理有序流动的社会环境 人才流动的社会效应是双向的，一方面，人才流动是一种优化资源配置的重要方式，有利于整个社会福利的增加；另一方面，人才流动在增加就业压力、就业真空过程中的生产效率损失等方面也具有明显的负面效应。实现人才的合理有序流动需要有良好的社会环境。
影响人才流动的社会环境主要包括社会的文化环境、市场环境以及国家的法律法规等方面。首先，必须营造一种良好的文化环境，对人才流动形成一种科学的价值判断，全面地看待人才流动的正负效应，促使人才选择合理的流动方式。同时，要公平地看待进行流动的人才，保证人才有均等的机会实现预期收益。
其次，建立完善的人才市场，提高人才流动的市场化程度。一方面，要建立完善的人才市场体系，保证人才可以按照市场规则自主流动；另一方面，要注意培育优质的人才市场中介机构，为人才流动提供优质的服务，从而提高人才流动的经济效率和社会效率。第三，加强相关的法律法规建设，使人才流动有法可依，保障各利益主体的合法权益，通过法律手段减少人才流动的负面效应，如，竞业禁止就是一种人才流动中保护商业秘密的良方。
此外，还应加强对人才流动的引导，增强人才流动的规则意识，促进人才的合理有序流动。文章引用自： 四、结 语 人才流动是社会发展的必然趋势。我们必须大力加强人才流动和全社会的诚信道德建设，加强人才流动的法制和法规建设，规范人力资源管理体制，培育有利于人才合理有序流动的社会环境。
以达到搞活人才、稳定人才、引进人才的目的，为改革开放和社会主义现代化建设做出应有的贡献。 参考文献 。。。。。。 ------------------------ 关于事业单位人才流动中存在的问题及对策 信息录入人员：信息部 在我国，各级各类事业单位是吸纳各类人才的重要主体，是各类人才施展才华的庞大舞台。
但长期以来，由于种种原因，事业单位（尤其是欠发达地区的事业单位）人才流动（刚性流动）环境却不甚理想，冗员与缺才并存的矛盾和人才结构性矛盾十分突出，人才进亦难、出亦难、上亦难、下亦难，人才难以实现合理流动，对人才的合理开发与利用形成桎梏，严重制约了人才效益的正常发挥。
一、事业单位人才流动中存在的问题 （一）体制性障碍严重影响了人才的正常流动 一是繁琐的进人程序制约人才的流动。有不少地方，由于地方财力困难，对财政拨款性事业单位进人把关甚严，一些地方党委、政府将进人权高度集中，成立了由党委、政府相关领导和相关部门领导组成的“领导小组”或“几人小组”，集体研究把关。
有的地方是一年甚至几年才研究一次进人问题，严格、复杂的进人程序和低下的行政效率明显制约了人才的正常流动。 二是编制管理缺陷制约人才的合理流动。主要表现在以下几个方面： 。
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我国公务员制度问题浅析（供你参考） 内容摘要：本文在简单回顾了我国建立和推行公务员制度的过程和现状的基础上，主要从制度文本层面和实践层面分析了我国公务员制度的问题，包括：制度本身方面的公务员范围界定问题、系统的"多入口"问题、职位分类问题及考核问题等；实践层面的考试录用问题、管理体制问题、政治社会等消极因素的制约问题等。
并在此基础上对问题的改善和解决提出一些初步的设想。 关键词：公务员制度 问题 1993年4月国务院通过并颁布了《国家公务员暂行条例》，并于同年10月起施行，这标志着我国公务员制度的初步形成。此后，全国各地自上而下逐步开始建立和推行国家公务员制度。
在实践方面，从中央国家机关开始，各级政府先后在"三定"的基础上进行了职位设置，制定了职位说明书，并通过考试、考核等方式对原政府工作人员进行了身份过渡；各地陆续进行了考试录用的试点、推行工作，到今天已经基本确立了录用主任科员以下的非领导职务"凡进必考"的原则；各地区、各部门针对自身的情况对考核、培训、工资等其它制度环节进行了试点。
在立法方面先后颁布了12个全国性的有关单项法规，覆盖了公务员制度的职位分类、录用、考核、职务任免、奖励、辞职辞退、申诉控告、培训、职务升降、回避、职位轮换等绝大部分环节。 应该说，国家公务员制度已经在我国初步确立起来，也取得了巨大的成效，但是也逐渐暴露出一些问题。
这些问题既有制度本身的问题，也有一些是由于各种经济社会政治条件的制约使制度在运做中出现变形、不到位等问题。本文即着重对我国公务员制度存在的问题进行分析，并在此基础上对问题的改善和解决提出几点初步的设想。 我国公务员制度的问题分析之一： 制度文本层面的分析 我国公务员制度的所有内容是由《国家公务员暂行条例》、12个单项法规和一系列具体实施细则、补充规定构成的。
从其效力上看还没有达到基本法律的层次，从内容上看，还存在一些问题。 一、公务员范围的界定问题： 世界各国对公务员范围的界定不尽一致，总体看来存在三种基本类型：一是以英国为代表的小范围型，主要指政府系统中非选举产生和非政治任命的事务官；二是以美国为代表的中范围型，包括政府系统中的所有公职人员以及公共事业单位的人员和国营企业的管理人员；三是以日本和法国为代表的大范围型，包括政府系统中的所有公职人员、国会工作人员、审判官、检察官以及国有企业事业单位的工作人员1 。
综上所述，各国公务员范围可能涉及到下列人员：各级国家行政机关范围内的人员，包括政务官、事务官(含工勤人员)；各级国家行政机关范围外的人员，包括法官、检察官、立法机关司法机关的工作人员、军事人员、国家企事业单位人员。其中，各国公务员普遍包括事务官，其他各类人员的取舍则构成各国间的差异。
同时，各国公务员法也以事务官为调整的主体。也就是说，各国总体上都把非选举产生和非政治任命的官员以及由国库支付全年薪金的工作人员列入公务员范围。 我国《国家公务员暂行条例》把我国公务员的范围界定为"各级国家行政机关中除工勤人员以外的工作人员"。
显然，这一范围不包括党委、人大、政协、法院、检察院及国有企事业单位以及社会团体的工作人员。同时，我国还规定党、人大、政协、法院、检察院以及工青妇等参照公务员制度执行。 这一划分具有如下特征：一是强调工作组织机构的行政性，即只有在各级国家行政机关任职、行使行政权力、履行行政职能者才属于公务员；二是体现了我国政治制度的特点。
我国不实行西方国家的两党制、多党制，因而没有政务官事务官的区分问题，所以所有的政府公职人员都属于公务员；三是薪金的支付来源不作为划分的依据；四是把工勤人员排除在公务员范围之外。我认为这种对公务员范围的界定存在某些不合理之处。 首先，我们知道，在我国建立和推行国家公务员制度的目的之一即是在人事管理中实行分类管理，改变过去"干部"概念过于笼统，管理方法单一、缺乏针对性的弊端。
分类应该根据其业务特点和性质进行。据此，我国原来的"国家干部"依其性质可以划分为以下几种：共产党组织的工作人员，其根本特点是政治性，应该按照党章进行管理。尽管目前存在党组织过度介入政府职能、党组织工作人员的薪金也由国库支付等现象，但是这部分"干部"毕竟有着其自身的特点；群团组织的工作人员，其特征是社会性，应该按照其组织章程进行管理；事业单位的工作人员，其特征是技术性、服务性。
我国目前正在进行事业单位改革，包括人事管理制度方面的改革尝试，如建立职员制、聘任制、合同制等；国营企业的管理、技术人员，对于这部分人员的管理主要应实行经济责任制；立法机关工作人员(不包括人大代表)、司法机关工作人员和行政机关工作人员，他们是国家公共权力的代表和行使者。
根据目前的规定，只有行政机关中的除工勤人员以外的工作人员是国家公务员，这就说明其他各种"干部"有不同于行政机关工作人员的本质特征，应分别建立不同的人事管理制度。但是在现实中，"参照执行"使分类失去意义。目前我国正在进行企业、事业单位、群团组织人事管理制度的改革探索，而国家权力机关、司法机关的人事改革却"悄无声息"，那么他们，尤其是其中的司法行政人员能否纳入"公务员"？他们与行政工作人员是否具有本质的差异？如果有，为什么"参照执行"？将来是否有可能针对其特点分别建立不同的人事管理制度？如果没有，为什么不纳入公务员范围？实际上他们都是国家公共权力的代表，而且在现实中他们的薪金支付同样来源于国家财政，在编制、行政级别、考核奖惩、工资福利等各环节的管理都是统一的。
有的学者认为基于我国"党政不分"的现状，党组织的工作人员也应该纳入公务员范围，我认为不太妥当。"党政不分"尽管一时难以改变，但是把党组织工作人员纳入公务员范围，无疑会加重"党政不分"；并且，党组织工作人员尽管履行了部分政府职能，但是他们的主要任务仍是党务工作，政治色彩浓厚，这与行政组织工作人员不同。
其次，公务员范围不包括系统内的"工勤人员"是否恰当？目前，之所以把工勤人员排除在外，可能是考虑到目前这批人员量大、素质较差。但是（1）怎样确定"工勤人员"？以"职位的性质"作为依据还是传统身份制"干部--工人"的残余？将来怎样确定？（2）对"工勤人员"如何管理，以保证其素质及工作效率？这些问题都是在实际工作中必然面对的问题，但是《条例》及相关的法规、规章没有给出明确的规定。
基于以上考虑，笔者认为，应当适当扩大公务员范围，不仅把权力机关、审判机关和检察机关的行政人员纳入公务员范围，并且还应当包括各系统中的工勤人员。"参照管理"作为权宜之计，不能长期实施，必须尽快予以分解。该并入的要及时并轨，统一管理；该从参照管理系列中分离出来的，要及时分离，单独管理。
因此应该加快事业单位人事制度改革，加快社会团体"社会化"的进程，增强其用人的独立性、自主性。 二、公务员系统的"多入口"问题： 根据法律规定，我国公务员系统有多个入口。一是选任和委任，适用于各级政府组成人员；二是考任，适用于主任科员以下的非领导职务；三是调任，即党、政、立法、司法、群团、国有企事业单位的国家工作人员可以通过一定的程序和办法相互交流，适用于领导职务中的非政府组成人员以及主任科员以上的非领导职务。
这与世界各国通行的做法不同。 一般说来，世界各国公务员的录用一般只有两个入口：政务官是选任或委任，事务官是考任。我认为，我国之所以作出这种制度规定与我国是以公有制占主导地位的社会主义国家有关，公有单位多，"公家人"就多，而公务员的范围又较窄。
这种制度规定尽管考虑到了具体国情，但是也带来一定问题。问题主要出在调任上。选任和委任主要通过组织法、国家权力机关来保证其素质要求，实现其身份的合法性；考试录用通过公开平等竞争性的考试来保证人员的素质和合法性。那么调任呢？如何保障调任者的素质？目前对于所谓"一定的程序和办法"并没有明确的规定，而是比较模糊的"先考核(在学历、工作年限等方面是否具备拟任的职务要求)后培训"，没有引入竞争机制。
当然，近年来，很多地区都尝试进行了"副局级干部公开招聘"，但是，这些都是局部的试点，而不是普遍的制度化的做法。 针对这种情况，我认为首先应该扩大考任比例，除了高级领导职务外都应该采用考试录用的办法；在此基础上可以对少数调任者采用科学、规范的考核程序以"准入"，并制定相关的法规，使"调任"这个"入口"有章可循。
三、职位分类问题： 世界其他各国基本把公务员分为政务官和事务官，其标准是看是否由选举或政治任命产生，即录用方式。公务员法一般仅适用于事务官。根据《暂行条例》规定，我国公务员没有政务官事务官之分，而是分为领导职务和非领导职务。显然划分的依据不是录用的方式，而是工作性质，并且都适用《暂行条例》。
人事分类的目的在于根据各自的特定采用不同的管理办法，那么，领导职务和非领导职务在任职条件、产生方式、工作评价依据、管理方法方面有何不同？从目前来看这些区别都没有体现出来，唯一的区别在于，他们分别是现行组织部门和人事部门的管理对象。因此这种分类是否合适？能否达到分类的目的？是否会加重"官本位"？ 《暂行条例》规定我国实行职位分类，但是我国公务员并没有职系、职组、职级、职等的划分，只设置了公务员的职务和等级序列，并规定了职务与级别的对应关系，同时规定"国家公务员的级别，按照所任职务及所在职位的责任大小、工作难易程度以及国家公务员的德才表现、工作实绩和工作经历确定"。
从这些规定中可以看出，我国公务员的分类机制兼具职位分类和品位分类的特征。这些都与职位分类的要求与目的相去甚远。 四、考核问题： 考核是公务员任用与奖惩的基础，在整个公务员制度中具有举足轻重的作用。然而现行法规中的一些规定由于缺乏严密性、科学性，使得这一制度的效力大大下降。
（1）考核内容过于抽象和划一，标准过于笼统。尽管《国家公务员考核暂行规定》对其作过较为详尽的阐释，但普遍没有针对组织及职位特征建立具体的考核指标，由于各部门、各职位之间工作性质、工作特点差异大，部门之间、被考核者之间缺乏可比性，考核者往往无所适从；（2）等次少。
三个等次，优秀占10%～15%，不称职者没有比例要求，其余的85%以上均为称职。这种称职的大平台现象，混淆了公务员行为的差别，在一定程度上助长了"干多干少一个样"的风气，加上标准的模糊，使优秀、不称职人员的确定较难。从而在现实中出现了"优秀"者"轮流坐桩"，其余皆为"合格"的现象；（3）考核人的选择没有针对不同的组织、职位区别对待，除了少数高级领导职务"必要时，可以进行民主评议或民意测验"外，一律采用了"上级 同事 自我"的模式，同时法规对于三类考核主体考核结果的相对重要性没有作出明确规定，从而出现了领导不力、以群众测评为结果甚至以个人小结为结果的现象；（4）考核方法较为单一，绝大多数采用的都是"写评语"的方法，这是一种定性的、主观性随意性较强的一种方法，很难保证考核的客观性。
我国公务员制度的问题分析之二： 实践层面的分析 由于各种经济社会政治条件的制约，公务员制度在运做中出现了一些变形、不到位等问题，从而严重影响了公务员制度科学价值的实现。 一、公务员的考试录用： 公务员的考试录用是公务员制度确立的重要标志之一，在公务员管理系统中是最基础的环节，考试的公开平等竞争性及其信度与效度直接影响到公务员队伍的整体素质。
目前，我国已经确立了录用主任科员以下的非领导职位"凡进必考"的原则，《国家公务员录用暂行规定》对公开、平等、竞争、择优的考试原则、录用的程序、考试的内容与方法等也作了明确规定，在此基础上全国各地都陆续进行了若干次面向社会、应届大中专毕业生及专业军官的录用考试。
从实践的效果来看，由于各种原因考试的竞争性及考试的信度和效度方面都还存在一些问题，具体表现在公务员的来源、选拔和到位三个环节2 。 公务员考试中的来源主要指报考者的数量、类别、质量能否形成充分的竞争，能否保证到位者的质量。据报道，近年来公务员报考者与计划录用者之间的平均比例达20：1，少数特殊职位甚至高达60：1、70：1。
说明了公务员具有较高的职业威望。但是机械的数量并不一定与质量成正比。由于尚未在全国范围内形成开放型的人才流动机制，使人才选拔的空间仍然十分狭小。首先，更大范围内的优秀人才没有参与到竞争的行列。调查发现，除针对应届毕业生的招考外，近年来的报考者中绝大多数是五大毕业生、原单位效益不好或在原单位不甚如意的人员以及无职无业哪里有考试就往哪跑的"职业考试者"。
而更多的真正优秀、适合在政府中工作的人员由于具有安定的职业，没有参与进来；其次由于受到客观条件的限制，更多的人才无法进入视野。如有些省市规定农民只能报考乡镇的国家公务员职位，小城市的不能报考大城市的，地方的不能报考中央的。再比如所有地区都不允许中小学教师报考，其公平性暂且不谈，也影响了录用人员的质量，因为中小学教师，尤其是在农村是知识层次最高、最整齐的群体。
同时，由于目前的公务员考试大多数不是"资格考试"，而是"职位考试"，这也限制了人才选拔的空间。 公务员的选拔环节主要关注的是考试本身的信度与效度问题，牵扯到选拔的方式、考官队伍的素质、试题的科学化等方面。首先，考官队伍素质不高。目前，我国考官队伍主要由两部分组成，一是组织人事部门的官员，二是高校、行政学院和科研院所的专业技术人员。
前者具有一定的干部选拔任用经验，但对于专业管理知识缺乏深入研究，对于考生的书面和口头答案理解不深，判断不准。后者具有扎实的专业知识，但是对于社会需要和职位特点研究不够，所设计题目多倾向于理论陈述，对应用性、操作性题目掌握不好；其次考试的方法仍主要依靠笔试和结构化面试，而对一些较先进的新技术方法如情景模拟、心理测验、投射法、评价中心技术等缺乏研究和应用，因而无法全方位地对考生进行准确考察；第三，笔试内容与方法不够科学，主要包括：不能针对职位的特点确定测试内容；教材质量较差，内容空泛陈旧。
试卷结构不合理，重记忆，轻理解应用，很难测出考生的知识深度、能力水平和发展潜力，从而使考试的区分度、可信度受到削弱。 到位环节的问题主要指经过报考、选拔两个阶段进入录用阶段的考生，因为主客观条件的制约不能正常进入拟定职位，从而使前两阶段的努力前功尽弃。
由于传统体制下的人才地区所有、部门所有、单位所有的格局尚未打破，人才流动受到诸多限制，使得到位率大大降低。一些单位认为录用本单位人才会带来一系列负面影响，因而往往采用收回住房、补偿培训费等手段迫使报考者放弃权利；一些成绩优异者职位要求理想化，在人事部门调剂不能满足其要求时放弃权利等。
受这些因素影响，每年被录用而又不能到位的报考者达20%左右 ，使主考单位和有关部门在人财物上浪费严重。 二、公务员管理体制问题： 根据《暂行条例》规定，"国务院人事部门负责国家国务院的综合管理工作。县级以上地方人民政府人事部门，负责本行政辖区内国家国务院的综合管理工作。
"同时，又规定，坚持"党管干部"原则。这在实际运做中必然会牵扯到组织部门和人事部门，或者说党政的关系。"党管干部"是我国干部人事制度的传统之一，"党组织向国家机关推荐重要领导干部，并负责对党员领导干部的考核。"3 中共中央颁布的《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》对此作出了详细的规定。
从理论上说，党管干部主要是制定干部管理的路线、方针、政策，推荐重要干部和直接管理一部分干部。但是在具体操作中往往出现党政不分、以党代政，治人与治事相分离。 针对我国目前的情况，可能还必须采用这种党政共管方式，但是，应该使这种方法更加完善：首先，必须在组织部门和人事部门之间就管理的对象作出科学明确的区分。
根据《中华人民共和国地方各级人民代表大会和地方各级人民政府组织法》规定，县级以上的地方各级人民代表大会"选举省长、副省长，自治区主席、副主席，市长、副市长，州长、副州长，县长、副县长，区长、副区长；""新的一届人民政府领导人员依法选举产生后，应当在两个月内提请本级人民代表大会常务委员会任命人民政府秘书长、厅长、局长、委员会主任、科长。
""各级人民政府任免本级政府各工作部门的副职，由同级人事部门具体承办任免手续。"而无论是人大任免各工作部门正职，还是政府任免各工作部门副职，首先都有一个候选人或者说被推荐人的确定问题。"依法推荐、提名候选人"是党管干部的关键环节。根据《党政领导干部选拔任用工作条例》的规定，选拔任用党政领导干部一般经过"民主推荐、考察、酝酿、讨论决定、依法推荐、提名与民主协商"等若干环节。
其中，民主推荐由同级党委(党组)或上级组织(人事)部门主持；考察由组织部门按照干部管理权限(下管一级)，采取个别谈话、民主评议、实地考察、专项调查等方式，全面考察其德、能、勤、绩，注重考察工作实绩，并形成书面考察材料；党委(党组)讨论决定干部任免事项，必须有2/3以上的成员到会，发表同意、不同意或缓议等明确意见，以党委(党组)应到会领导成员过半数同意形成决议；党委向人民代表大会或者人大常委会推荐政府组成人员，应该先向人民代表大会临时党组或者人大常委会党组和人大常委会组成人员中的党员介绍党委的推荐意见，提交推荐书，说明推荐理由。
党委向政府提名由政府任命的政府工作部门和内设机构的领导成员人选，在党委讨论决定后，由政府任命4 。同时，各工作部门的内设机构的领导干部的选拔任用，参照执行。从上述有关法律法规的规定中可以看出，在干部的选拔和任用方面，公务员中的各领导职务基本由各级党的组织部门负责，党组织分部管理干部的制度基本没有改变。
这样划分管理的对象是否合适？如果合适，那么必须使这样一种选拔任用过程规范化和民主化，受到法律和公众的监督和约束。目前各地出现的各种人事腐败现象，如买官卖官、跑官要官、人情官、关系官等，与现行的干部选拔任用机制缺乏民主、规范关系密切，使干部的选拔任用偏离了科学、公正的轨道，金钱、权力、人情、关系等取代了素质、能力与工作实绩，成为任用的决定性因素。
其次，对管理的环节进行明确的区分。即对于特定的对象，如领导职务，组织部门只负责重要的环节，如任免、考核、升降等，还是管理所有的环节？ 三、政治社会等消极因素的制约问题： 要通过建立国家公务员制度来实现政府廉洁、高效等目标，仅仅设计建立一整套精良的公务员制度的运行机制是不够的，精良的运行机制要充分发挥其效用还需要一系列的政治、经济、文化条件。
目前正处于新旧体制转换的艰难过程中，很多消极因素制约了公务员制度科学价值的实现。 第一，政府职能转变滞后，机构改革仍在进行之中。行政管理体制改革的核心是转变政府职能，并在此前提下积极进行机构改革，定职能、定机构、定编制。只有这些工作完成之后职位分类、考试录用、考核与培训等环节才能全面地、有效地运转。
然而，目前职能转变工作不尽如人意，大部分该转移给市场、企业、事业和社会的职能仍被一些既得利益部门把住不放，机构和人员始终处于臃肿庞大的状态。而一大批该由政府承担的"真正无利可图"的监督、协调、服务职能，许多部门不热心、不主动。由于政府职能不能科学分解、转移、定位，以职能转变为前提的机构改革，就无法顺利进行。
可以说，在超度、失衡的政府职能范围和流于形式的机构改革条件下推行公务员制度，无论是公务员规模、职位规范、工作职责的确定，还是培训、考核、奖惩等单项制度的实施都会因为缺乏明确目标和科学依据而难以到位。 第二，缺乏良好的社会竞争氛围。随着改革的逐步深入，人们的竞争意识逐步增强，竞争环境大为改善。
但是总体上仍缺乏良好的社会竞争氛围。这一方面是由于几千年封建主义、平均主义思想和意识积淀太深，"身份取向"高于"成就取向"的前现代文化使公平的职业竞争形同虚设；另一方面，现实中大量的"国有单位"由于产权不清、权责利结构不合理，使各单位往往缺乏追求效率最大化的动力，没有"求贤若渴"的心态，从而使在用人上的"身份""关系"取向大量存在。
这种情况必然折射到公务员的任用机制上，使公务员制度的核心原则--功绩制原则无法体现。 第三，僵化的户籍制度、落后的社会保障体制成为推行公务员制度的拦路虎和绊脚石。我国在建国初期建立的户籍制度经过几十年的发展，包括近年来的"松动"，其基本框架仍没有改变，城乡分离、严格的地域限制及限制流动的特征在经济发展、人事制度改革方面仍然产生着消极影响。
如前面提到的在考试录用方面，现行的户籍制度限制了人们参与竞争的权利。这既与公务员机会均等、公开平等精神背道而驰，又使公务员队伍严重本地化、裙带化，缺乏竞争力和活力。现行的户籍制使人力资源划地为牢，使人才地区所有，部门所有，终身不得流动，人力资源不能得到最佳的配置。
我国原有的社会保障实质上是企业保障、国家保障，其中暗含着高补贴的福利优惠，其明显的弊端是覆盖面小、社会化程度低，这使得人才的流动变得极为困难。目前社会保障体制改革的方向之一就是走向社会化，但是这一进程在短期内不可能一蹴而就。目前养老、住房的改革进展较快，而医疗、失业保险的社会化改革进展较慢。
这些在某种程度上仍然妨碍人才的流动和公平的参与职业竞争。 第四，公务员制度的核心特征之一是"法治管理"和"功绩制原则"，这就需要契约观念（平等、互利、尊重规则）、工具理性（对效率、效益的追求)等现代价值观念。我国由于几前年传统文化的影响，在权力的运做过程中往往以传统道德、血缘关系、有限范围内的"共同利益认同"为依据，以权力、权势、传统宗法道德和一定的个人喜好为依据，以联系、认同程度的深浅作为看待他人的标准，传承了传统社会的等级观念、身份观念和人治色彩。
这些前现代的文化特征使公务员制度科学价值的发挥受到极大的制约。 。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。 再推荐一个: 当前人才流动中的问题及对策研究论文网址 。
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答：好像每个大学都有吧,川大,财大,交大都有啊, 得看你什么专业吧详情>>
