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探索内审人员绩效考核新机制时间:2007-12-11 00:19:16  来源:不详  作者:不详　　我们从 2002 年开始着手筹备实施内审人员绩效考核工作，于 2002 年底印发了《胜利石油管理局 胜利油田有限公司审计处、审计中心内部审计人员绩效考核管理办法 （ 试行 ） 》，自 2003 年开始在油田审计人员中全面推开。
  经过近 1 年的试行，在总结前一阶段经验的基础上，于 2003 年底对《管理办法 （ 试行 ） 》进行了重新修订。
　　内部审计人员绩效考核办法是我们在参照国内外绩效考核先进经验的基础上，根据《审计署关于内部审计工作的规定》、《内部审计基本准则》、《内部审计人员职业道德规范》、《内部审计具体准则》和《胜利石油管理局加强内部审计若干规定》等规章制度，并结合我们油田的实际而研究制定的。
  我们的主要做法是：
　　1 、成立绩效考核组织。
　　为了保证绩效考核工作的顺利实施，我们专门成立了绩效考评领导小组、办公室和考评小组三级机构，分级别、分权限、分指标负责内审人员的绩效考评工作。其中，领导小组由审计处领导组成，全面负责绩效考评工作的领导、检查；办公室由审计处 1 名领导和机关科室长组成，负责绩效考评工作的组织、协调；考评小组由审计分处主任、副主任和审计人员代表组成，负责审计分处审计人员的考评打分。
  比较完善的考核体系和严密的组织程序为绩效考核工作的开展提供了保证。
　　2 、建立考核指标体系。
　　根据内审人员从事审计工作必需的基本技能、业务素质、知识经验和审计人员的工作质量与效果、工作态度等，我们拟定的考核指标体系共包括 6 类 16 项基本指标和 6 项奖励加分指标。
  其中，基本指标包括基本技能、工作态度、业务能力、政策水平、学习培训和工作效果，奖励加分指标包括开拓创新、理论研究等。
　　3 、拟定绩效评价标准。
　　针对考核每项内容和指标，我们制定了比较严密的考核评价标准。如我们将油田对审计系统的工作考核指标切分到每位审计人员，规定：财务审计人员季度取得 25 万元的直接审计成果 （ 全年累计 100 万元 ） 得 20 分；审计成果每超过 10 万元加 1 分，上不封顶；未达到基本要求按完成比例折算。
  基建审计人员季度取得 12 ． 5 万元的直接审计成果 （ 全年累计 50 万元 ） 得 20 分；审计成果每超过 5 万元加 1 分，上不封顶；未达到基本要求按完成比例折算。通过各项指标的加权系数分别计算得分和总分，根据得分的高低把审计人员的绩效考评结果划分为五级：优秀、优良、达标、基本达标和不达标。
  
　　4 、完善绩效考核反馈和申诉、审查机制。
　　为了保证绩效考评的效果，在最大程度上保证考评结果的公正、公平、公开，我们建立了考核者与被考核者畅通的交流渠道。被考评者对考评成绩持有异议的，可提交书面报告，绩效考评领导小组指定专人进行调查。
  同时，处委会也定期对绩效考核结果进行审查。
　　绩效考核见效果，内审管理上水平
　　实行内部审计人员绩效考核一年多来，我们初步见到了实实在在的效果。主要表现在以下几个方面：
　　一是 实现了科学、公正考核，发挥了对中计人员的评价作用。绩效考核通过实行考核赋分，可以对内审人员的政治素质、心理素质、知识素质、业务素质等进行综合、全面、权威的评测分析，变定性评价为定量考核，为每年组织部门对审计人员的干部考核和内审人员的晋升、岗位调整等提供了科学、权威的依据。
  
　　二是 做到奖惩分明，发挥了对审计人员的激励作用。根据绩效考核结果决定奖惩的对象及等级，能够做到奖惩分明，初步实现了奖励先进、激励后进的效果。 2003 年，在推荐集团公司 2002 — 2003 年度内部审计工作先进个人、高级审计师职称评选等工作中，我们把绩效考评成绩作为一项重要参考指标，优先推荐考评等级优秀的审计人员。
  专项奖金也按考评得分核算发放，奖金最高者和最低者的差额在 20 ％左右。绩效考核有助于在系统内部营造“比、学、赶、帮、超”的氛围，使每位审计人员能够努力提高各自的绩效，从而提高整个内审系统的活力。如我们组织的优秀论文评选工作， 2002 年审计人员共提交论文 45 篇，实行绩效考核后的 2003 年猛增至 132 篇。
  审计人员自觉学习专业知识、技能或者报名参加各种形式的学历教育和学习班的也明显增多。
　　三是 传递了压力，发挥了对审计人员的约束作用。绩效考核对审计人员的工作失误和违规违纪问题等做出了详细的规定。如在“工作质量”指标中，我们规定：在处室内部或上级审计项目质量检查中发现未严格遵循审计工作标准，所负责的工作有失误和遗漏的，将视情节轻重分别扣 1 — 10 分：有严重失职造成重大影响或损失的，将视情节追加扣分，上不封顶。
  结合我们 2003 年底制定的《重大违规违纪问题漏审责任追究制度》，将同时给予扣减 1 — 12 个月的岗效薪点工资和奖金，取消申报高一级职称任职资格，行政降职，调离审计工作岗位等经济处罚和行政处理。通过执行情况看，审计人员的危机感和压力普遍增强，工作态度较前有明显转变，查出、揭露的违规违纪问题和取得的经济成果也较前明显增多。
  
　　四是 了解了人员现状，发挥了业务培训需求分析和促进审计人员潜能开发的作用。绩效考核可以确定每位内审人员素质优劣及存在的问题，进行培训需求分析，从而使各项业务培训有的放矢、对症下药，实现培训效果的最大化。今年我们就根据绩效考核的情况，有针对性的提出了开展计算机辅助审计和微机操作技能、效益审计等方面的培训计划。
  特别是几名绩效考核成绩排名垫底的审计人员，在分处主任和审计处领导面谈并提出口头诫勉后，了解了自己的缺点和短处所在，努力克服不足，力求上进，工作面貌有了明显的改观。
　　五是 提高了审计质量，防范了审计风险。绩效考核质量第一、漏审责任追究的原则，极大的激发了审计人员的工作责任心。
  以往审计人员对自己的审计成果多少漠不关心，但自从实行绩效考核后，审计人员不但对自己现场查出的违规违纪问题进行详细的记录，而且对项目审理过程中违规违纪金额和促进增收节支金额的认定过程、认定原因都要问个清清楚楚，唯恐自己的审计成果被抹杀。在审计工作中，审计人员对自己负责的被审计单位或分工查证的领域查得更深，查得更细，对发现的线索一追到底，绝不放过；对原来一些虽然违反有关政策但各单位普遍存在、司空见惯的问题也及时记入工作底稿，做好取证。
  如 2003 年度开展的局属经济实体资产、负债、损益专项审计，审计人员查证和揭露的深层次问题比往年的项目明显增多。对比近年来的工作底稿、审计报告等审计文书，能够非常明显的看出实行绩效考核后审计人员对违规违纪问题的认证、处理处罚建议水平等都较前有了大幅度的提高。
  获得优秀审计项目的数量也由 2002 年的 28 项增加到 2003 年的 43 项。
　　但我们也清醒的认识到，绩效考核不是万能的，我们目前的绩效考核工作也还刚刚起步，考评指标、考评程序等都还需要不断完善。我们决心学习兄弟单位的先进经验，以超前的管理理念为指导，继续深入探索内审人员绩效考核工作，与时俱进，不断创新，在实施绩效考核的过程中适时推动审计组织和审计事业的改革和发展，使油田审计机构成为一个具有现代意识观念、行为模式以及能力结构的成长型、学习型组织，努力将油田内审事业不断推向前进。
  
内部审计在医院基建工作中的绩效考核
【摘要】  内部审计在医院基建发挥了一定的作用，但是其考核体系不科学、不完善，抑制了内部审计的功效。笔者从基建及内部审计的特点入手提出完善现有考核体系的建议，促进内部审计发挥大作用。 
【关键词】  内部审计；基建；绩效；考核
    随着我国医疗事业的不断发展，人们对生命健康保障的需求不断提高，各医院都加大了对软、硬件投资的力度。
  基建项目越来越多，投入的资金规模也越来越大。充分发挥内部审计职能，加强医院基本建设结算的审计力度，可以有效地防止商业贿赂，减少浪费，保证基本建设资金的合理使用。内部审计已经渗透到基本建设的事前、事中、事后阶段，部分医院仅仅进行了事后审计，但是内部审计在基本建设工作中的绩效如何进行考核探讨如下。
  
    1  目前内部审计的考核存在不合理的地方
    1。1  内部审计的认识误区导致考核方面过于简单  国际公认的内部审计定义：内部审计是独立、客观的保证和咨询活动，它的目的是为机构增加价值并提高机构的运作效率。它采取一种系统化、规范化的方法来对风险管理、控制及治理程序进行评价，提高它们的效率，从而帮助实现机构目标。
  可见内部审计的职能有两项，即保证和咨询。保证就是人们日常理解的查错防弊的审查功能。目前绝数医院对内部审计的认识只停留在保证功能上面，甚至还有更片面的情绪化的认识。因此带来的考核方面比较狭窄，指标比较简单。内部审计在基本建设工作中绩效考核指标往往是决算审计中发现了多少错误，节约了多少资金。
  认识上的误区带来内部审计的滞后，考核指标限于事后阶段的决算审计。现有的绩效考核不利于内部审计促进医院改善组织管理，提高经营效益。
    1。2  考核周期与内部审计的周期存在一定的矛盾  内部审计工作开展较好的医院在事前、事中、事后三个阶段都进行了基本建设审计并保持其工作的连续性。
  基本建设项目体量大、周期长，从而内部审计在方面的贡献也具有长期性的特点，但绩效考核一般是以不超过一年的时间段为周期，考核内部审计在当年基建工作中的绩效，追求短期可见的成绩。内部审计部门往往人为地进行基本建设工作块状分割，进行时间调整，保证每个考核期出成绩。
  目前的考核没有兼顾两者周期间的联系，因而无法全面评估内部审计在基本建设中的业绩。
    1。3  内部审计部门绩效考核关系不够合理  内部审计部门一般存在以下组织形式：院长领导下的、院委会领导下的、院董事会领导下的以及医院管理部门委托领导下的，目前绝大多数的组织形式是在院长领导下开展工作。
  基本建设部门往往也在院长领导下开展工作，并由基本建设部门对内部审计部门的工作进行评价。内部审计的独立性、客观性受到影响，两个部门往往在利益趋同的情况下取得默契。因此内部审计难以在基本建设工作中取得实质性的成果，考核也是自欺欺人。
    1。
  4  内部审计在基建工作中考核体系不够科学全面  表现在以下两个方面：（1）由于我国内部审计没有克隆西方国家的内部审计模式，特别是我国在基本建设制度上明显保留前苏联的特点，虽然经过几次改革，但基本建设的政策法规及操作内容都显得较为滞后，跟不上时代的发展，因此不能完全引进现代西方内部审计绩效评价模式。
  （2）由于西方内部审计绩效评价模式与我国的实际情况结合的实践较少，如何借鉴其有效的管理考核体系值得研究。目前医院在考核内部审计时，往往借鉴西方考核模式中的某些指标，并对指标权重赋值的随意性较大，考核指标之间缺乏内在联系，前后不连贯。
    2  改善目前内部审计考核的几点建议
    2。
  1  扩大基本建设中内部审计绩效考核面  如上所述，内部审计的功能为保证及咨询。咨询的功能先于保证的功能，尤其体现在基本建设的前期。内部审计应积极参与基本建设项目可行性研究的拟定、立项及修改等环节。对于合同的签定，设计图纸的审核及施工组织设计和施工方案的审定，内部审计也有责任向领导提出建议。
  当然内部审计可以在借助外部力量（即各类咨询公司、监理公司、设计公司），从内部有效控制的角度、遵守政策法规的角度，提出合理化建议供领导决策。既然内部审计的功能可以拓展延伸，那么其考核面相应扩展，要知道正确的选择节约的资金远远超过审核下来的误算漏算。
  
    2。2  结合基本建设规律调整内部审计考核周期  从内部审计的“三E”（经济性、效率性、效果性）职能作用为范畴，结合基本建设周期长的特点设置时间纬度，制订内部审计的短、中、长期考核体系。
    2。3  改革内部审计的考核体系  内部审计在基本建设中的作用受医院治理机制、内部控制系统的特点的影响较大。
  因此理顺考核关系，改变内部审计部门的领导体系，有利于发挥内部审计工作者的积极性。切断内部审计部门和基本建设部门的经济联系，强化内部审计的独立、客观、公正的特性，保证内部审计的有效，其考核也更具意义。
    2。4  结合医院实际情况完善考核体系  基本建设中内部审计的评价标准有预算标准、行业标准和地区标准，如何将其统一量化从而得出清晰明了的评价结果，需要医院从实际出发，科学地采用综合指数法、数据标准化法、功效系数法、等定量分析法、因子赋值法、德尔菲法等定性分析法。
  绩效评价模式不能一成不变，根据决定因素的变化适时调整，并对评价体系的运行结果不断跟踪改进，验证绩效评价模式的可靠性。
    3  小结
    绩效考核应基于医院的文化及发展战略规划，而基本建设就是医院发展的最直接的证明，体现了硬件设施的改善，通过考核指标的设立引导内部审计融入其发展之中，并为之更好地服务。
  
作者单位：扬州市第三人民医院财务科，江苏扬州 225000
 
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