员工的流动势必会给企业带来影响，企业长期过高的流动定会给企业的发展形成很大的阻力。就短期而言也是会造成人事管理的成本的大幅度上升，给企业带来不良的影响。特别是当员工流失率过高时，肯定对企业会造成不利影响，例如招聘的压力、客户资源的流失等等。
  员工流失造成的不良影响大致分为3个方面：一是成本上升，包括培训费用、薪资以及招聘压力；二是潜在威胁，如商业秘密的流失和客户资源的流失，特别是一些高层销售人员的流失；三是增加管理难度，在其他员工心中留下不好的印象，从而影响氛围。
    员工流失造成的损失并不是不可以量化统计的。
  员工流失成本统计的公式--“流失成本＝显性成本＋隐性成本－抵扣额度”。哪些属于显性成本？第一是招聘成本，主要有招聘广告刊登的成本、猎头费、招聘人员的工资。第二是培训成本。第三是人员经济补偿。第四是临时替补人员的工资。而哪些又属于隐性成本呢？客户资源流失、公司名誉受到的损害、商业资料流失、对其他员工造成的心理影响等都属于隐性损失。
  至于“抵扣额度”的概念指的是什么呢？如员工离职后，发现其他某些岗位可以合并，就减少人力成本，提高效率。再比如，新招的员工可能绩效比离开的员工好。这些都从成本中抵扣。但无论怎么抵扣，这个公式计算出的值总是为正，充分说明员工流失短期内弊大于利，但过高的员工流失总是弊大于利。
  
   员工流失会给企业增加运行的管理成本费用。除了上面我提到的有岗无人的低产值和招聘培训新进员工的费用外，还有无形的负面影响。过高的员工流失对企业其他在职人员的负面影响，使企业增加了额外的管理成本。在民营企业里，通常情况下部门的一个技术人员或是管理人员外流，都会或多或少地带走几个“熟人”。
  人一走就会造成连环的负面不良影响，例如有岗无人上，原本三个人做的工作量现在变成了两个人来做，工作量加大了但工资又得不到增加，会给在职的人员造成紧张的工作环境气氛。人力资源部要解决诸如此类的问题，要花大量的人力和财力在招聘、培训和缓解协调工作气氛。
  就算人力资源部花费了大量的人力和财力，其结果也不一定能达到员工流失前的企业效益。
    当然合理的员工流失会给企业带来好的效益。这部分流失的员工分为两种，一类是不称职的无能力而又于企业发展前景不符的员工，另一类是有很强的能力其职业生涯却和企业发展前景背离的。
  对上面所说的两种员工当然是不能妄下判断的，要不然把有能力的逼走了而留下无用之辈也会增加成本的。一旦经过客观的考察后，如果对这部分员工采取不让其外流的话，也会给企业增加很大的管理成本。
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