新的培训技术层出不穷、诱人无比，然而过于追求新技术却可能忽略了学习的本质。本文提出的方法有助于你评估该何时、如何运用新技术，才能最大程度地帮助组织。 在学习与发展这个领域，潮流总是一阵阵的，新技术来了又去、无休无止。近年来，人们讨论最多的是社会学习、行动技术、游戏学习以及互动性的提高等等。
新技术能够带来众多可能，因此，总是显得很有诱惑力，但培训专业人员还是必须回归学习与绩效改进的根本。 我们看过太多虎头蛇尾的案例：一开始，基于最新技术的全新培训方案被提出，并大张旗鼓地开始推行，热闹了好一阵。接下来却发现，员工并不愿意尝试那些新玩意，所期待的成果自然也迟迟出不来，最后闹得灰头土脸。
培训师培训部门必须以更加实际的眼光来检视市面上的各种培训风潮。在一头栽进潮流里、全面应用新技术之前，请先掌握以下四大诀窍再采取行动，以确保改革的成效、降低早期采纳新技术的风险。 诀窍一：问对三个问题 这项培训的对象是谁？新的培训方案或技术往往都是由高管层开始组织和推动的，而不是最终用户。
但想要提高新方案的成功率，必须从一开始就充分考虑最终用户的需求和想法。 和企业实际需求的关联性如何？无论新技术有多吸引人，若不能与企业实际的绩效加以联系，就有变成纯粹浪费预算的风险。俗话说得好：无法衡量的东西难以驾驭。 最终用户的反应如何？在所有高质量的培训方案中，聆听最终用户的声音都是极为重要的一环。
若是你不能百分之百确定用户的意见和习惯，那就花点时间做实际观察，同时收集并分析数据。至少，这可以让你更了解最终用户对新技术的看法和意愿。 诀窍二：把握消费者和企业用户的差异 有些新技术是在消费者之间先流行起来的，当企业想要把这些技术挪为己用时，务必要考虑到消费者需求和企业需求之间的不同。
例如，游戏（Gaming）目前已经被广泛运用到培训中，无论是现场游戏还是对工作情境的电脑模拟都是如此。在这种情况下，我们必须充分认识到一般消费者和企业用户对“游戏”看法上的不同——对消费者而言，游戏就是为了娱乐；但在企业培训中，游戏就必须有明确的目的，围绕着竞争、团队合作、问题解决、评估和目标导向等来打造。
这些元素也存在于消费者游戏中，但却不是必要环节。与其一门心思把“人际沟通”这个游戏做得美轮美奂，还不如在实际工作环境中寻找适当的机会，培育员工的团队合作与解决问题能力。 诀窍三：从小处开始 “要做就做大事”，这句话听起来很有诱惑力：赢得关键人物的支持、规划全新的方案架构、描绘愿景、给组织来个改头换面，这些都是令人兴奋的大工程。
然而很多时候，初始的热情和兴奋会在随后的方案开发和推行过程中，被一点一滴地磨去。培训成果未能达到期望、高管开始质疑投资是否值得、员工愈来愈不满意，最后变成又一次的昙花一现。 我们可以通过小规模的“试点”（Piloting）来避免这些麻烦。比如，借助无处不在的社交网络和视频网站，通过Ning或者YouTube这些网络平台，以极低的成本来尝试多种培训途径。
相较于费钱且高风险的大规模方案，这些小规模的尝试往往更能收到奇效。
答：培训效果评估的指标：①认知成果(笔试) ②技能成果(工作抽样) ③情感成果(结束时收集总结) ④绩效成果(流动率、事故发生率等) ⑤投资回报率(货币收益/培训成...详情>>
答：就是说生命不息，学习不止啊。我之前就是报的这样的学校，还不错的一家，在民勇。在学校的时候报过，但是挂了一科，也没补考，就彻底挂了。。。然后很久也没考，当时没那个...详情>>
答：计算机科学应用计算机科学尽管计算机科学（computerscience）的名字里包含计算机这几个字，但实际上计算机科学相当数量的领域都不涉及计算机本身的研究详情>>
答：山香的培训和教材都很好，书本上的重难点和老师们的讲解，学员们都能接受呢。加油吧！详情>>
