人力资源管理案例分析
双丰集团的选人制度
双丰集团是一家大型的综合性企业集团。它以餐饮和娱乐为中心，业务辐射到旅游、食品加工、汽车出租、房地产开发与销售、医疗器械、商品零售等十几个领域，20多个事业部（子公司）。自20世纪80年代末期以来，双丰就使用了一种大胆的“开闸养鱼”式的通过人才试用将人才培养和人才选拔合为一体的人才选拔制度：除常规的缺员性招聘外，日常求职者只要是大学生，不分专业、来者不拒。但与无条件进入相对应，双丰有一套严格的称得上苛刻的选拔程序。
到双丰来的大学生（包括硕士，到目前还没有博士到双丰来）开始并没有什么特殊待遇，工资一律按职位而不是按学历确定。同时，这些大学生都必须到最基层的职位上试工至少一年，然后根据试工表现决定去留、是否继续试工或者重新调换职位。试工职位是公司统一规定的，共有六种：酒店服务员、商店售货员、房地产业务员、导游、医疗器械推销员和加工厂的一线工人。无论你学什么专业、申请什么工作，试工时只能从这六个职位中挑选。试工的要求是相当严格的，必须严格遵循职位制度和作业规程，只有在试工职位上表现出众的人才能得到提拔和重用，否则要么被淘汰，要么在这一职位一直做下去。许多出色的人才就是在这一年的试工期中脱颖而出，后来又几经调换，最终找到适合自己的位置，成为双丰的各级骨干的。可以这样说，少数元老级的人除外，双丰集团总部和各事业部的部分主要领导、绝大多数业务骨干包括一位副总裁都是这样选拔出来的。但选拔出来的毕竟是少数，有相当数量的人，因不适应这种用人制度而主动放弃了。多年来，大学生在双丰工作不足一年就辞职的人与最终留下来工作的人基本持平。双丰很为自己的人才选拔制度自豪，认为创造了一种内部竞争与人人自危的气氛，保持了畅通的人才流动渠道，他们经常总结、宣传，在内部职工培训中常用类似“硕士生站不好柜台、本科生端不好盘子也照样走人”的题目激励员工上进。
转眼进入21世纪，双丰这种人才选拔制度受到了越来越多的人的批评，大学生们到双丰就职的热情明显降低。不同意见的焦点主要集中在两个方面：双丰该不该采用这种通过试工进行人才选拔的制度？规定试工的六个职位究竟在多大程度上代表了双丰人才选拔的特点？有位三年前从双丰大酒店辞职的大学生（现在已经是某合资公司的财务主管）在一次半公开场合上说的话代表了许多人的心声：“我是学管理的，因为信任双丰的企业品牌、相信能在双丰做出一番事业才到那里去、……，我不会两只手端五个盘子，但我能做出漂亮的财务规划，……，他们这不是培养人才，是在浪费人才，糟践人才……”。
双丰的高层领导意识到问题比较严重，人人力资源部进行研究并提出建设性意见。为了慎重起见，人力资源部采用专家意见法向多位专家求救，敬请分析这一事件并给予帮助。经过几次反复的讨论，专家的意见集中在以下几个方面：第一，目前双丰实施的这种硬性的、靠基层锻炼单一指标来选拔人才的办法存在一定的缺陷；第二，试工的六个职位的选择具有较大的随意性，数量少，没有什么代表性，没有科学的证据表明这六个职位能够验证新员工的素质能力；第三，试用期为一年，时间太长。
问题：1 评价双丰集团的选人制度。
2 如果要对双丰集团的选人制度进行改进的话，应该如何改进？
门槛太高，全国大专学历以上的人占全国人口比例才5%左右，严重流失众多有技能但缺学历的人才，恬好这部份人大多由于贫困、社会原因失学、下岗的人，因“先天不足”后天更加倍努力在社会自谋生计的人群。以人为本唯才是用的原意在于无论人的出身贵贱学历只要能做事能解决难题就符合人才的定义了。世界名人录中出身名校名门的50%左右，双丰选人何不放低些门槛让形形式式的人都能一试身手。选人制度可分档次进行；管理及财务方面招收高学历的人来试工；至于推销、服务员等和学历又有多大关系，相反由于学历低要求也自然不多更专注于工作。看下报纸有多少大学生出门被骗，一个才小学文化的骗子利用花言巧语居然能把一个本科学历的学生银行存折密码骗到手，抛开道德观念你认为谁的智商高？谁更加适合销售？这只是比喻并不是说收个骗子做销售好，人道德应放首位的。对于管理制度上的问题认识不多，只是过客看题有感而发。
答：一,传统的人事管理与现代人力资源管理的区别: 1．传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事...详情>>
答：亲,您好,您的提问我们会在一天内进行处理,十分抱歉 ,谢谢;详情>>
答：相反，若成人对物件乱摆乱放、呼来喝去，那么幼儿也可能将其作为自己行为的榜样详情>>
