很多员工特别是刚毕业的员工，在面试时都会问及公司有怎样的培训机会，表现出很强的求知和成长欲望。但企业在实施培训时，又会发现很多员工不重视培训，现场有玩手机的、有打瞌睡的，甚至有些员工签个到就中途溜走了。员工不喜欢培训，我觉得主要有以下几方面原因：缺乏参加培训的动力与压力对于热爱学习的员工，企业即便不安排培训，他也会自己根据需要买相关书籍学习或自费报培训班。
但并不是所有公司都形成了良好的学习文化，很多企业常说的学习型企业还停留在口号阶段。这时，需要企业根据不同岗位特点梳理出各岗位的应知应会内容，有条件的还可以编制出培训大纲用来指导培训工作实施。企业可以制定相应的激励政策，例如通过培训当员工知识、能力、意识达到一定水平时，就更有助于职位晋升、内部专业技术级别评定等，这样可以激发员工的学习热情。
另外，企业对一些重要培训也可以制定考核规则，考核不合格的将有可能影响个人绩效或胜任能力。这样激励与约束平衡，能让员工更重视培训。培训课程针对性不强，实用性差大纲制定出后，开发出实用性强的课程也是关键一环。如果只是为培训而培训，临时找个讲师随便编几页PPT就上去讲，课程质量就很难得到保证。
课程内容一定是源于各类岗位的真实需求，并且是培训对象当前不满足的，他才会感兴趣。一些课程如果之前已经培训过，那只对没接受过的人进行培训，不必每次都将大家召集在一起；即便对于有复训周期要求的课程，对于大家已经耳熟能详并且实践中已经做得很好的地方，也不必喋喋不休，进行差异化培训即可。
这就好比我们没感冒，别人让你吃感冒药一样，或者患的是感冒，别人让你吃治胃病的药，自然心里是抗拒的。培训教员的授课技巧不足课程再好，对于课堂教学的也要由教员呈现出来。如果教员对执教课程都理解不透，甚至语言表达都不清晰顺畅，只知道照本宣科，也会影响学员学习体验。
人资部门在选拔教员时，应根据任职资格对教员进行初步评估，并对初次上岗的教员进行教学技巧的培训，试讲并考核通过后在正式授权执教对应课程。对于内部一些专业性课程，最好选择领域内具有一定权威性的人担任教员。权威人士就像自媒体的头部用户，本身就自带声望，学员会慕名而来，也会更“服”他。
企业对教员也应给予适当激励，免费的或者强制性要求的难以让教员倾力付出。培训形式单一，效果不佳有些公司，一说到培训就把相关人员召集到培训室，集中讲理论知识。培训形式多种多样，应根据课程特点选择适宜的形式，例如OJT、研讨和交流会、网上在线学习及工作轮换等。
有些能自学的课程，可以让员工自学。可以借助于现在已经比较成熟的移动互联网培训平台，企业配置好课程后，可以直接推送到员工的手机上。员工的学习进度、完成情况系统都会记录很清楚，甚至可以组卷进行在线测试。培训组织工作不到位培训应排好计划，提前通知，不要临时发号施令。
大家都有本职工作要做，提前通知方便调整工作日程，突如其来的培训通知会打乱员工工作安排，带着情绪参加培训自然也会影响培训效果。培训时间选择上，有条件的尽量安排在工作日，少占休息日，这也有助于消除消极情绪。培训现场，培训专员应协助教员维持教学秩序，出现私下聊天等情形时，应予以提醒、制止，避免影响其他学员。
人的注意力集中时间有限，一定时长后应安排课间休息。另外，培训过程中可穿插一些趣味活动，例如有奖提问、团队竞赛等，可以发点小奖品调动下现场气氛（图片来自网络）。
主要是培训的内容太烂，员工得不到想要的东西。现在很多的培训，更多流于形式，大部分是给领导看的，真正从受训人员角度考虑的太少。造成培训太烂的核心原因，还是培训人员对受训人员的实际需求了解的不够，很多都是YY出来的内容，或者是把某些成功者的理论直接照搬，不符合实际情况。还要注意的是，培训者和受训者在公司的地位是一样的，不能因为培训者站在台上，受训人坐在下面，在内心中产生某种优越感。特别是公司内部的培训，我认为应该理解为“陪着训练”，而不是“教育”。
员工培训要遵循员工的意愿来开启培训这样会让员工更加积极的参与其中所培训的内容与实际的目的要提前准备好，给与员工一个实在的操作并且培训之前需要做一个调查表了解员工缺乏什么，比较需要什么这样员工会比较乐意参与，因为可以实际运用的上培训也要有实用的目的，不然毫无目的的培训只会让员工烦恼当然最好有一个奖惩的制度
员工培训是企业风险最小，收益最大的战略性投资——著名的企业管理学教授 沃伦。贝尼斯在互联网高速发展的时代下，企业想要发展，人才是核心竞争力，企业对人的要求越来越高、越来越新。联想集团董事局主席柳传志曾说过：“人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业才是最终的大赢家”。
一个企业要想在现代社会的竞争中立于不败之地，就必须重视对人才的培养，人才培养的有效途径——员工培训。美国某家培训研究公司曾对全球企业培训概况做了一项调查，调查访问的对象是来自500人以上企业的6000多名员工，调查主题是“员工如何看培训”；受访员工半数分布在管理层，半数在非管理层；受访企业三分之一来自美国，三分之一来自英国，另外三分之一来自欧洲其他国家。
调查主要结果如下：员工普遍认为培训是企业战略中不可或缺的一部分；培训有助于提高工作效率；培训有助于职业生涯规划和发展；员工愿意在个人时间参加培训。员工希望企业改善的方面主要在：1、 提供更多的培训机会所有员工都将“培训机会”列在首位，希望企业可以增加培训和发展机会。
有80%的员工希望企业将培训安排在工作时间。但是当问及到是否愿意用个人时间去参加职业生涯培训时，不同国家的受访雇员中有70%-90%表示愿意。2、 提高培训满意度在这方面主要包括，希望企业改进培训的灵活性，方便员工接受培训，最好能够不受时间和空间的限制；此外，他们希望有更多的培训选择，而不是仅仅局限在课堂上，比如选择在线学习、参加虚拟课堂等。
越来越多的中国企业开始重视企业员工培训，甚至有的企业为此不惜重金来做此事。有些公司在培训方面历年都投入不少培训经费，每年都制定年度培训计划，但是培训状况并不乐观，反而会出现员工不愿意参加企业安排的培训。公司重视员工培训，对企业发展是具有战略意义，但是培训得不到有效的回馈，这让很多企业对培训的意义产生了怀疑。
其实不是员工培训没有效果，而是很多企业在员工培训这件事上存在很多误区，导致了这个现象的发生。员工培训的七大误区1、培训需求分析不到位。管理人员在安排培训课程时没有对各种组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，接到培训通知的人员觉得培训课程内容与自己没有太大的相关性。
由于需求分析不到位，将员工的需求定错位，造成张冠李戴的现象。培训没有针对性，培训项目设置不合理，最终导致培训效果事倍功半。2、培训时间安排不合理。公司在安排培训课程时经常利用休息日来进行，不想因为培训占用工作的时间，从而达到培训、工作两不误的目的。
做为员工而言，休息日是公司给我的法定假日，企业就不能无偿的来占用这段时间。3、员工不愿参加培训。部分员工认为培训只是针对新人或是基层人员，资历深的员工或是高层管理人员认为自己已经有足够的经验，再去接受培训让人没有意义。4、培训就是去外面旅游。
部分员工认为有了被外派培训的机会，刚好可以借机到处去参观和旅游，而没有认识到培训的意义以及经过培训所要达到的目标。5、没有认识到培训的重要性。管理人员安排培训是为了完成培训任务，而员工参加培训课程也是应付了事，致使企业投入了许多人力、物力和财力却未能达到预期的培训效果。
6、培训要马上见到效果。很多管理者都有这种心态，他们希望培训效果立竿见影。但是参加过培训的员工都知道，将培训学到的理论知识应用到工作中是需要时间的。作为管理者要清楚一点：培训有效，但不会马上见效，不能目光短浅，应该放长远一点。7、培训是培训部门的事这也是目前一些企业管理者在培训当中走进的一个误区。
在一个组织里，培训需要多方面的支持，尤其需要高层和各级管理者的支持。企业要形成合力，养成培训和学习的气氛，这样培训才能有效开展。
员工不喜欢培训的原因有很多，可能的原因有：1、 企业没有建立学习型的企业文化。没有好的学习气氛，包括公司的高层和创始人本身都不爱学习，下面的员工又怎么会爱学习呢？2、 培训需求调查做的不扎实。很多企业的培训部门在进行培训需求调查时非常的随意，没有经过系统的思考和运用科学的方式方法。
导致培训内容与企业和员工实际需求千差万别。培训内容并不能支撑员工去创造更高业绩，同时所学内容也与员工职业成长和职业规划没有丝毫关系。员工怎么会愿意在这样的培训上浪费时间呢？3、 培训形式古板，老套。用友大学的田俊国老师曾经说过形式大于内容，同样的内容用不同的形式，学员的学习体验和收获完全不一样。
可悲的时我们的很多企业一想到培训就是讲课，再加上授课老师没有充足准备，以至于学员体验非常差。培训是需要设计的。培训师拿一些半成品的课程去给员工授课，员工不把你哄下台已经是很给面子了。现在的企业培训已经越来越重视员工的学习体验，好的体验才可能有好的学习效果。
4、 教学设计安排不科学。我们的一些培训部门完全不顾业务部门的死活，也不考虑员工的生理状况。我的一位朋友的公司，每次下班时就拉员工进行培训，朋友干了一个多月就辞职了。一天工作下来员工本身就身心疲惫需要休息，企业却强行要求加班培训。试问现在的90后、00后员工，有几人会愿意待在这样的公司上班。
5、 培训与员工职业规划脱节。员工所接受的培训只有在有利于其晋升，创造更高的业绩，获得更高的报酬的情况下，他们才会真正的喜欢培训。不然员工干吗要培训呢？所以我们做培训时不能脱离员工的职业规划。近些年国内段士瑞老师提出的学习地图敏捷设计技术就非常强调，培训要与员工职业规划相结合。
我们在组织员工培训的时候，其实没有从员工的本质角度去做出发，那么我们在做培训更多的是要去收集员工现在遇到什么问题，那么在这个过程当中所遇到的问题，谁能帮他去解答，哪个人有这方面的亲身经历，用亲身经历和亲身经历的方法来帮助员工解决问题的培训才是有价值的！如果说我们的培训仅仅只是为了培训而培训那些事，没有解决员工现在所遇到的实际问题，所以他们才不喜欢学习这些东西的原因。
所以如果说作为一个企业，想要快速的帮助员工，通过培训来去完成这个人才的提高，那么在这个过程当中的话，就需要去收集员工现在所遇到什么问题，然后员工需要什么东西，我们需要去找到这首歌，这些人的这些人来去完成这些知识体系的分享，难得这个时候是对他们来说有帮助的，如果说不这样去做，就没有太大的价值。
在这个过程中来去分享一个当时在阿里巴巴去完成，企业新人培训的一个案例，来给大家讲讲培训的这个东西啊。新人在完成培训的时候，主要问的是18块，第一大派的话是教育企业的他的这个核心价值观是什么？那么第二大块来主要是去谈这个，基本的东西的工具的使用，那么第三个了，就是请老大，过来去做相关的一些分享，那么第四个了，也就是去让你在实际的操作当中去实战，遇到问题之后来一句重新的解答，NBA训练别去做，这通过这四步来去完成的人精彩的培训！帮我做世博人才培训的话，第一步就是谈我们的公司是做什么的，那么第二步谈，如果说你想在工作当中把一些事情做好，那么你需要完成一些基本的动作是什么？那么第三个的事情，已经做的比较成功的人，拿去分享在做事情当中的，劳德斯，最后的话是你自己要亲身的去做，在做的过程当中不断的去总结经验，从而帮助自己快速的得到提高，这是我们谈到的训练的培训的一种方式。
而我们现在在做培训的时候，很多的这个企业主他都没有站到员工的角度考虑问题，所以在这个时候才会出现很多问题，他们在这个过程当中的话，对于员工的培训的话，我们可以看到这四个动作，就是要我们的企业价值观，我们的基本的流程，我们老大的分享和员工的实战，那么我们在做分享的时候，没有从员工的实战的角度考虑问题，所以更多是要从员工的实际来考虑问题，帮助员工解决实际的问题，再来去做一些标杆的树立，在来完成一些基本动作的培训的话，才能够更加快速的提高员工的工作效率。
这个问题，我这个曾经做过培训专员，培训经理的老司机来回答一下。1、人喜欢被安排吗，喜欢被命令吗，喜欢被管理吗，一个字，不，谁都不愿意，所以组织员工的培训，员工不愿意学习，这非常正常。2、培训比较特殊，产品是课程，员工喜欢培训，愿意学，可能是因为自己的需求，可能是因为讲师帅，讲师知名度高。
这里面匹配值多少，这里面员工兴奋点是哪个，都会有说法。3、什么样的培训，员工愿意学呢，一方面是他工作必须具备的技能，一方面是他升职必须具备的管理课程，甚至是他自己主动申请的培训。4、说句真实的话，员工之所以是员工，是因为员工都没有什么梦想和野心，觉得自己按部就班就可以了，每天随遇而安，不想当第一。
做业务员，不想当销售冠军，做人力资源，不想升职做人资总监，那没有目标的员工，你安排什么培训，他都不会好好学的。因为他知足了，他觉得自己已经胜任眼前的工作了。5、说一千道一万，我觉得，员工不爱学习，还是企业文化没有这样的氛围，没有组建成这样学习型团队，没有形成你学，我学，大家学的热情。
上述是来自中国五步成师认证学院，曾经做过三年培训管理的李新海，李老师的回答，希望可以帮助到大家，同时，欢迎有兴趣的朋友，关注我的今日头条，查看关于培训方面的原创文章。
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