姚远是某生物工程公司开发部的高级研发人员，自2005年进入公司以来，表现十分  出色。他总能在规定时间内按要求完成任务，并时常受到客户的表扬；在项目进行时还 常常主动提出建议，调整计划，缩短开发周期，节约开发成本。但在最近的几个月里情  况发生了变化，他不再精神饱满地接受任务了，同时他负责的几个开发项目均未能按客 户要求完成，工作绩效明显下降。
  开发部新上任的经理根据经验判断导致姚远业绩下降的原因是知识结构老化， 不再能胜任现在的工作岗位了。他立即向人力资源部提出请求，希望人力资源部能尽  快安排姚远参加相关的业务知识培训，让姚远开阔一下思路。人力资源部门接到申请 后，在当月即安排姚远参加了一个为期一周的关于编程方面的培训研讨会。
  培训结束 后，姚远的表现并没有任何改观。人力资源部主动与姚远进行了面对面的沟通，发现导致姚远工作绩效下降的真  正原因是他与新任经理的关系不太融洽，并且认为自己没有得到晋升的机会，而不 是知识结构的老化。如果你是这家公司的管理者，你将如何找到真正的培训开发需求，从而确保公司的  培训开发能达到预期的效果？通过以上范例我们可以看出：当员工的工作绩效出现问题 时，我们不能简单地认为是缺乏培训的结果，应该深人了解其真正的原因。
  组织中导致  绩效下降的原因有很多：比如由于组织结构设置、内部流程等方面存在问题，组织缺乏 有效的激励措施，员工与上级的关系不和谐，领导的工作方式方法有问题，工作地点或  环境发生变化，岗位或工作内容发生变化，员工的态度、知识或技能没能适应转变等。
   因此，应该在培训开发前首先对培训开发的需求进行有效的分析。正如现代企业经营要以顾客需求分析为基础，培训活动的首要环节和基础也是学员  培训需求分析。培训开发需求分析在培训开发活动中的重要地位正在受到人们普遍的重 视。过去那种只凭经验和想象、不做培训需求分析、闭门造车式的培训被实践证明是失  败的和没有意义的，如同抛开顾客需求而盲目经营的企业注定要失败一样。
  所谓培训开发需求分析或评估，是指在规划与设计培训之前，由有关人员采取各种 方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，  以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。培训开发的需求分析需要针对不同的培训主体进行，分析对象包括组织高层管理  者、人力资源部门、各级管理人员、其他人员等。
  只有调动各方面人员的积极性，使他 们参与需求分析，发挥各自优势，才能保证需求分析的真实性、全面性和有效性。同 时，培训需求分析就是要通过对组织及其成员的目标、技能、知识、态度等的分析，来确定员工现有状况与应有状况的差距，组织现有状况与应有状况的差距以及预测组织与 成员未来任务的需求。
  总体来说，培训开发需求分析有如下几方面的作用：1。 描绘现实与理想的差距实际上这也是需求分析的基本目标，即可以揭示我们的能力发挥了几分。判断差距  可以分为这样3个步骤：(1) 分析理想的知识、技能、能力。(2) 分析现实实践中缺少的知识、技能、能力。
  (3) 分析理想的与现实的知识、技能、能力之间的差距。2。 协助建立人力资源开发系统企业里通常存在的人力资源分类系统作为一个资料基础，在决定关于补偿金、救济  金等的政策方面非常重要，但在员工培训及问题解决方面用处很小，假如分类系统不能 够帮助员工确定他们缺少什么技能以及如何获得这些技能，员工就不可能在一个较高的  职位上更好地承担责任。
  如果这种系统不能包括培训的详细、特殊需要，它对培训部是 没有用处的。如果它不能分析由任务所决定的功能，它就不能形成高质量的目标规划。  但当培训部同分类系统的设计与资料收集密切结合在一起时，它就会带有更多的开发意 味，而这对企业是很重要的。3。
   了解受训员工现有的全面信息在开发任何一项培训之前，都应尽可能多地了解将要受到培训的员工的情况。掌握  可能参加培训的人数，他们的年龄范围，工作、生活的地点，职业、兴趣等。4。 确定员工的知识、技能需求通过需求评价，要确定员工的知识和技能需求以及组织希望他们知道什么或是能做  什么。
  例如，岗前培训的需求分析应确定组织需要新员工知道什么，他们应作哪些调 整，面临哪些困难。这些问题有些可以通过培训解决，有些则需要通过其他方式解决。