一、员工薪酬的构成
　　（一）基本薪酬：根据员工所承担的工作或者员工所具备的完成工作的技能或能力而支付的稳定性现金报酬。
　　（二）绩效薪酬：以员工绩效为基础，主要依据员工的工作绩效确定薪酬水平，以引导员工关注绩效的改进。主要包括业绩薪酬（成就薪酬）和激励薪酬。
  业绩薪酬是对员工过去工作行为或成就的认可与回报，其结果可以体现在基本薪酬的增加或一次性奖金的发放。而激励薪酬是根据事先确定的绩效目标或结果绩效的达成情况而支付给员工的奖励性薪酬，力图通过将薪酬与绩效挂钩来影响员工未来的工作行为。
　　（三）津贴与补贴：津贴是为了补偿员工特殊和额外的劳动消耗而支付给员工的补偿性薪酬，分为薪酬性津贴与非薪酬性津贴，而与薪酬制度相关的主要是薪酬性津贴，即工作津贴。
  它又可细分为岗位津贴、职务津贴、生活津贴等。而补贴是为避免一些外部因素影响，维持当前实际薪酬水平而发放给员工的补偿性薪酬。补贴发放与员工的生活和收入水平有关，发放范围包括全体员工。
　　（四）员工福利：指企业为员工提供的各种与生活质量保障、工作生活平衡相关的物质补偿与服务形式，是一种源自员工作为企业成员身份的补充性薪酬。
  它包括养老金及人寿保险、健康及医疗保健、带薪非工作时间、集体生活设施和服务、培训资助、住房资助等。
　　二、企业薪酬水平的影响因素（可从企业外部和企业自身的因素考虑）
　　（一）劳动力市场竞争状况：通常劳动力供大于求时，市场薪酬水平会趋于下降；劳动力供不应求时，市场薪酬水平会趋于上升。
  
　　（二）产品市场竞争状况：一般来说，劳动力市场为企业薪酬水平设定了下限，而产品市场竞争为企业薪酬水平设定了上限。如果产品市场对企业产品或服务的需求增加，则企业能够完成更多的产销量，并保持较高的销售价格，使得企业支付实力增强，员工薪酬水平提高。
  如果产品市场萎缩，企业就难以提高价格，提高薪酬水平的能力受到限制。
　　（三）企业特征：
　　1。企业所处的地区：经济发达地区的薪酬水平要高于经济欠发达地区的薪酬水平。
　　2。企业所处的行业：资本密集型行业的薪酬水平要高于劳动密集型行业的薪酬水平。
  
　　3。企业的规模：大企业的员工薪酬水平比中小企业的要高。大企业对生产、管理与运作方面都有更高的要求，对人才能力的要求也更高，支付的薪酬水平也更高。
　　4。企业的经营战略：如采用成本领先型战略，则其薪酬水平很可能受到严格控制
　　（四）经济与政策环境
　　1。
  物价水平：物价的提高一般带动薪酬水平的上涨
　　2。工会的力量：如果工会组织力量够强大，员工的薪酬水平也能得到较高层次的实现。如法国的工会组织具备与雇主抵抗的足够力量，其员工薪酬水平总是维持在高水平，即使员工可能不怎么卖力工作。
　　3。
  政策法规的保障：国家出台比较完善的政策法规来保障劳动者权益，薪酬水平通常不会很低。如深圳、广州最低工资的一再上调，员工的薪酬水平一般不可能维持在低水平。
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