1、兰花。折茎聊可佩，入室自成芳。“天下第一香”的兰花(花祖)：别名：兰草。兰科，兰属。为多年生草本。高20－40厘米，根长筒状。叶自茎部簇生，线状披针形，稍具革质，２－６片成一束。总状花序，花被２轮，肉质状，内轮３瓣中，2瓣向上直立，下方一瓣唇形，向外反卷，上具紫红色斑或无，雄蕊和花柱合生成合蕊柱，花色由黄褐至浅黄，以不具褐色的纯颜色者为贵重，具清香。
  花期因品种不同而异。蒴果三角形，种子极小。在川西海拔一千米山地杂木、竹林内，只要湿润而不积水，多有野生兰生长，养兰人常自山中采集驯化盆栽。兰花因花姿秀丽、清香、叶茂密常青，是盆花的好材料。我国早在二千年前屈原的《离骚》中已歌颂过，以后唐宋明清都有文献资料，视为传统的名花。
  　　
     2、水仙。借水开花自一奇，水沉为骨玉为肌。　　 “凌波仙子”的水仙（凌波仙子）：别名：中国水仙。石蒜科，水仙属。多年生鳞茎草花。高20－30厘米。叶基生，线形，扁平，粉绿色。花葶抽出时间，顶端着花3－8朵，呈伞形花序，花冠口部具黄色盏状的副花冠，有"金盏银台"之称。
  花期１－２月。蒴果胞背开裂。　　水仙原产我国、福建漳州水仙。。。。。。
　
另一篇：
      
国企改革的本质是一次促进企业适应市场经济要求的内部利益再分配，随着个人利益意识、团体利益意识的不断强化，相关利益主体在这种利益格局调整过程中不断博弈，以求得对自身，或自身所在的团体利益最大化。
  　　在国企改革中，出资者（或者相关政府主管机构）、经营层、企业职工是三个重要的利益主体。在企业改革中，往往每个利益主体都有自己特殊的“改革方案”，公说公有理，婆说婆有理。现实地看，转型经济中企业所有权结构的调整，实质上是一种公共选择的过程。如果我们把今天所进行的国企改革放在经济发展的历史长河中看，国企改革将在某种程度上体现为过程的自发性和结果的非目的性，而不是任何个人或团体的智慧。
  　　国企改革涉及的各利益团体之间因为投入要素的配套互补以及一些历史因素产生权力的互相制衡，使得国企改革模式的选择具有互动性，某个利益团体对企业所有权结构的偏好不能专断国企改革的方向，必须考虑其它利益团体的偏好。纵观国企改革的历程，出资者、经营层、企业职工三者之间的博弈客观上演绎了我国国企改革的模式。
  　　政府主导的浪漫主义改革模式。改革初期一直到上世纪九十年代中后期，这阶段的改革主动权主要掌握在政府（出资人）手中，由于历史因素以及当时的客观社会环境，经营层及企业职工与政府博弈的能力非常薄弱。因此这个阶段的改革可以称之为“政府主导型的改革”，面对当时的形势，政府往往设定明确的改革目标，并根据所定目标一厢情愿地设计并实施相关改革措施。
  例如，当时一些地方政府往往希望通过强强联合以期培养地区的明星或龙头企业，或者是要求优势企业兼并劣势企业，期望带动劣势企业的发展，还有，当时政府比较普遍地希望通过国企股份制改造进而上市来解决现代制度建立问题。实践证明这样的改革成功不多，并且付出了相当大的代价。
  这一阶段的改革充满了浪漫主义色彩，本质上是政府作为社会强势群体的一种理性的自负。　　经营层主导的悲情主义改革模式。随着我国市场化进程的不断深化、发达国家经验的影响与渗透、民营企业以及民营企业家的逐步崛起，企业经营层在企业发展中的重要地位逐渐被社会，乃至政府所认同。
  又由于我国的国有企业经营者本身兼具“官员”与“企业家”的双重特性，“既可以找市场，又可以找市长”，双重角色组合，进退自如。另外，政府对国企经营层的监管与约束不够到位，导致的内部人控制现象相当普遍。再加上政府主导型改革的诸多局限，改革的主导力量客观上需要让渡。
  这个阶段，经营层由于信息充分的优势，在利益博弈中明显占有优势。上世纪末、本世纪初我国的国企改革大都属于这种经营层主导型的改革模式。在国企改革过程中，往往方案是由经营层负责，政府对改革的监督与调控薄弱，企业职工能起的作用非常有限，此外，政府出台的政策对于经营层入股收购国有资产还给予了相当多的优惠。
  这个阶段的改革给了一些深谙“运作”的经营层提供了充分的舞台，国企经营层霎那间变成私人老板，国有资产被“半卖半送”、“明卖实送”。与此形成反差的，职工的合法权益却无法保障。这个阶段的改革多多少少带有经营层在对国有资产进行“圈地运动”的痕迹。这一阶段的改革充满了悲情主义色彩，本质上是一种经济社会转型期的控制盲点放大。
  　　内部职工主导的理想主义改革模式。进入新世纪以来，职工的维权意识和公平意识越来越强，和谐社会、以人为本的理念成为治国方略的重要组成部分，并迅速影响着全社会的认知体系。由此，企业内部职工在改革的博弈中逐渐占据优势地位，职工对公平、公开、公正的强烈诉求得到了近几年出台的国企改革政策的支持，职工对于改革的话语权得到了维护，职工的合法权益得到了必要的保护。
  在此背景下，近几年的改革中，对于职工的合法补偿、安置，以及改制后公司的持股得到了充分的保障。由于职工团体的人数众多，既然这个利益主体的利益诉求得到了伸张，就必然会在某种程度上体现出了“人人公平”的价值取向。因此，这个阶段的国企改革，往往职工的持股面比较大，甚至还出现了较多的全员持股案例。
  还有很多改制企业的董事会、经营层都是直接由广大股东（本质上就是职工）“海选”产生。这个阶段的改革充满了理想主义色彩，本质上是改革中以往弱势群体力量的阶段性迸发。　　如今，政府主导的浪漫主义改革时代已经结束，经营层主导的“圈地”改革模式也已没有存在的土壤。
  至于内部职工主导的理想主义改革，由于其带来未来公司治理的高成本、低效率，也必然会失去其发展的动力。并且内部职工主导的改革由于该团体具有天然的排他性，对于整个社会来说，依然存在不公平的问题，从而导致其生命力不强。　　接下来的国企改革推进必须让全社会参与，社会参与型的理性主义改革模式是我国国企改革进入“深水区”后的唯一选择。
  但是由于国企改革是一个以个人为本位的既竞争、又合作的搏弈或互动过程，而不是一个追求集体一致性的过程。由于社会参与主体是一个极其宽泛的概念，很难形成一个统一的利益诉求，又由于企业内外信息的不对称，外部力量很难在博弈中占据主导地位。这是我国进一步深化国企改革的重要困境。
  　　从更深层次看，国企改革的社会参与主体要成为博弈的重要一方，需要依赖现代化的经济、法律、政治及社会保障基础设施框架。只有如此，才能真正保证外部人参与国企改革的有效性、合法性、经济性，以及人文基础。而这一切的建立必然需要更长的时间、需要全社会付出更多的努力。
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