2003年9月7日，陈雨与公司发生了劳动争议，于是向劳动争议仲裁委员会提出了申请。劳动争议仲裁委员会经过审查，认为陈雨出示的公司老总给其安排工作的电子邮件可以作为证据，因此确认双方存在劳动关系。但是，法律没有具体规定这六种情形以外的劳动争议的举证责任，因此，根据我国相关诉讼法的规定，应采取“谁主张，谁举证”的原则。
  本案中，陈雨主张双方劳动关系的存在，因此她应当负证明劳动关系存在的举证责任。新的《劳动争议调解仲裁法》出于对劳动者的保护，在举证责任方面减轻了劳动者的负担。关于劳动争议中，劳动者要承担怎样的举证责任？(全文)的法律问题，小编为大家整理了合同纠纷律师相关的法律知识，希望能帮助大家。
  【问题提示】劳动争议中，劳动者要承担怎样的举证责任？【案情】陈雨于2003年7月10日应聘到上海一家外资企业做人事工作，公司老总是德国人。到公司上班一个多月了，公司始终没有与她签订劳动合同。后来陈雨向一些老员工了解后才知道，这家公司是不和员工签合同的，尤其是外地员工，而上海的员工也并不是所有的都签，只是签了两三个人。
  7月11日，公司领导嘱咐陈雨招一名技术助理，原因是现在的那个技术助理已怀孕，可能不能胜任此工作，准备把她给辞退。因为知道企业辞退怀孕女工是不合法的，加上公司此前种种不合法行为，陈雨觉得不得不考虑如何保护自己的合法权益了，于是向一个律师朋友进行了咨询。
  朋友告诉她：“如果现在还想继续做下去，不和公司起冲突，那么先不吭声，但要收集能证明你在此公司工作的证据，到你不想做的时候，你可以向有关部门申请仲裁，讨回你应该得到的东西。”但是问题是陈雨找不到有关证据，因为公司既没有考勤卡，也不给工资单。唯一能证明的就是公司员工每天要收到老总在德国发出的E-mail。
  因为公司的办公方式是：如果员工有什么工作任务，老总会直接向他发出电子信件，因此公司职员的电子信箱几乎每天都会收到老总的信件。2003年9月7日，陈雨与公司发生了劳动争议，于是向劳动争议仲裁委员会提出了申请。但是公司认为与陈雨根本没有签订过劳动合同，不承认她与公司存在劳动关系。
  为证明双方劳动关系的存在，陈雨在仲裁过程中向仲裁庭出示了公司老总发给她的电子邮件。劳动争议仲裁委员会经过审查，认为陈雨出示的公司老总给其安排工作的电子邮件可以作为证据，因此确认双方存在劳动关系。【案例分析】所谓证据，就是能证明一切客观情况的事实。
  诉讼证据，应该具备三个最基本的特征：客观性、关联性、合法性。而真实有效的电子计算机储存的信息是完全可以具备以上特征的，所以它可以成为一种诉讼证据。对此我国立法上早有突破，并已在相关法律上加以规定。比如《民事诉讼法》和《行政诉讼法》就规定了视听资料可以作为证据。
  根据证据理论界的解释，视听资料包括录音、录像和电子计算机储存的信息，也有人认为称其为音像资料更准确。我国《合同法》第11条更是明确规定，合同的书面形式是指合同书、信件和数据电文（包括电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件）等可以有形地表现所载内容的形式。
  《合同法》第一次这样明确地把电子数据交换和电子邮件确定为书面形式，即把电子邮件作为合同书面形式的组成部分，可以证明合同当事人双方之间的约定和有关事实。从以上的说明可以看出，在理论、立法和司法实践中，电子邮件可以成为证据的地位早已确定。因此劳动争议仲裁委员会根据陈雨出示的公司老总给其安排工作的电子邮件而认定双方劳动关系的存在，是有法律依据的。
  需要指出的是，在劳动争议中，法律规定的双方的举证责任是不同的，根据2001年3月22日通过的法释〔2001〕14号最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条的规定，劳动合同双方发生因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同，减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而引发的劳动争议，应当由用人单位负举证责任。
  但是，法律没有具体规定这六种情形以外的劳动争议的举证责任，因此，根据我国相关诉讼法的规定，应采取“谁主张，谁举证”的原则。本案中，陈雨主张双方劳动关系的存在，因此她应当负证明劳动关系存在的举证责任。新的《劳动争议调解仲裁法》出于对劳动者的保护，在举证责任方面减轻了劳动者的负担。
  该法规定，与争议有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果；在仲裁过程中，仲裁庭也可以要求用人单位在指定期限内提供。所以，根据该法的规定，陈雨对由公司掌握管理的证据，不再负有举证责任。【律师提示】在社会现实中，没有签订劳动合同而又存在事实关系的现象还大量存在，有些用人单位为了恶意规避其应承担的义务，往往不给员工留下任何书面的证明劳动关系的证据。
  此时一旦发生劳动争议，员工要证明劳动关系就很难。所以劳动者应该保存平时工作中的任何形式的一些事实材料，往往这些材料足以证明劳动关系存在的事实。【法律依据】《合同法》第11条《劳动争议调解仲裁法》第6、39条。