在初择业人群中，“双向选择”似乎是一个充满诱惑力的词语。虽然它多少会使初择业者感到茫然，但是更会使他们具有希望感，觉得自己至少可以部分主宰今后的事业生涯。在经历了若干次职业选择的人群中，“双向选择”似乎逐渐失去了原有的热度。因为，择业者更多地体味到“双向选择”背后的复杂现实。
  客观地说，这不是“双向选择”本身的问题，因为“双向选择”依然是就业行为所必然奔赴的方向，只是雇主与雇员双方在实际操作中绕了很多弯路。 
雇主与雇员之间存在经济关系，将他们联系在一起的是契约。传统的思想认为，雇主与雇员之间是一种利益争夺，即雇主利益的增加来自于雇员利益的损失。
  这种思想在我国目前的民营企业中可以说较为普遍。有些经营者想方设法克扣员工的工资和奖金，以提高自己的利益。正是基于这种传统认识，影响了雇佣契约谈判过程中，雇主与雇员双方的“谈判地位”。“双向选择”认为，雇主和雇员之间可以随意进行选择，如果雇员感觉到对企业不满意，就可以提交离职申请，并解除与企业之间的契约关系。
  这意味着，双方在这种互相找寻的过程中地位几乎是平等的。不过现实情况却并非如此。雇员往往处于弱势地位，属于被选择的状态，其选择的主动权并不是很大。比如，在员工进入企业的时候，有些企业在劳动合同中加入下列类似条款：该员工如果离开企业，须交纳一定数额的培训费；在离开企业1－2年中不得在同行业的企业中担任类似的职位等等。
  这种条款的设置，实际上可以起到提高雇员离职机会成本的作用，从而大大限制员工的自由离职选择。 
这种传统的雇佣合同引发了一系列后果，员工的工作保障越来越不确定，员工开始只对自己负责，对于自己的职业发展负责，而不是对供职的企业负责。实际上，雇主原以为有利于自己的雇佣合同，最终却损害了自己的利益。
  形成了雇主、雇员双方利益受损的局面。 
怎样走出“传统双向选择”的“双败”怪圈呢？正确的途径是，雇主与雇员之间进行一次精神上的革命，使双方可以达到一种“双赢”的状态。即雇主根据企业市场竞争力、职业绩效和员工经验来合理支付员工工资。视员工为帮助解决企业问题而进入企业的共荣团队。
  雇员则充分认识到个人发展是建立在企业发展基础上的，个人对企业负责，企业才会对个人负责。我们称之为“现代双向选择”。从世界经济发展的趋势来看，构建“现代双向选择”是我们实现雇主与雇员“双赢”、实现社会利益最大化的当务之急。 
面对双向选择，学生又该做些什么？ 
招聘会上，毕业生手中一沓沓精心设计的“个人简历”，成了一道道亮丽的风景线。
  它记录着同学们4年的硕果：各项专业成绩、各类竞赛证书、各种技能合格书、个人的小结鉴定和教师的评语等等。应该说这本简历的书写足足花费了每个人长达4年的努力。那些以为进了大学便可高枕无忧的人，是无法临时拼凑出一份让各方面都满意的简历的。每一个在校的大学生所能做的，便是抓紧时间，使自己变得更优秀，去接受市场的考验。
   
以往的毕业分配中，也总有一些同学本身素质不怎么样，而依靠家长或朋友的关系，谋得较好职位。在这次的招聘会上，却出现了这样一幕：一位家长急匆匆赶来询问工作人员，她的孩子签约了没有，回答是签了，然而却不是家长希望的学校。事后，我们找到那位学生，他却说：靠父母不能靠一辈子，早些面对社会，最终收益的还是自己。
   
双向选择究竟给师范生带来了什么？还有许多值得我们思考的问题。但将市场竞争机制引进分配，必将更有利于促进人才的培养和选拔，这一点是毋庸置疑的。
回答者： r059 - 举人 四级
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