薪酬管理与薪酬设计（薪酬设计的设计方法）

如何建立薪酬管理体系
在建立符合企业发展的薪酬管理制度和体系方面，伯特与您分享以下观点：
1.从企业发展战略出发，确定采取何种薪酬策略，例如激进型、跟随型或者平稳型等不同的薪酬策略，作为整个薪酬体系搭建的指导思想；
2.从企业发展的管理需要、自身实际的管理水平出发，选择宽带薪酬、窄带薪酬或者宽窄结合的薪酬体系设计思路；
3.企业发展过程中往往在薪酬管理层面存在一些特殊情况，需要在既有的薪酬体系之外，设置诸如协议薪酬、年薪制等辅助解决方案；
希望对您有帮助，欢迎在薪酬体系建设方面与您有更多的交流
企业薪酬设计与管理的基本原则有哪些

     薪酬最为分配价值形式之一，设计时应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

薪酬设计原则：

内部公平性

外部竞争性

与绩效的相关性

激励性

可承受性

合法性

可操作性

灵活性

适应性

薪酬管理原则：

1.补偿性原则要求补偿员工恢复工作精力所必要的衣、食、住、行费用，和补偿员工为获得工作能力以及身体发育所先行先付的费用。

2.公平性原则要求薪酬分配全面考虑员工的绩效、能力以及劳动强度、责任等因素，考虑外部竞争性、内部一致性要求，达到薪酬的内部公平、外部公平和个人公平。

3.透明性原则薪酬方案公开。

4.激烈性原则要求薪酬与员工的贡献挂钩。

5.竞争性原则要求薪酬有利于吸引和留住人才。

6.经济性原则要求比较投入与产出效益。

7.合法性原则要求被薪酬制度不违反国家法律法规。

8.方便性原则要求内容结构简明、计算方法简单和管理手续简便。

【参考资料：MBA百度词条“薪酬体系设计”、“薪酬管理”。】

Vigoss纺织办公室-伊斯坦布尔

绩效考核与薪酬管理设计方案怎么写
所谓绩效管理， 是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
薪酬管理， 是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
简单来说， 绩效管理是用来评价员工现在的工作情况，员工的价值。 而薪酬管理则是用来激励员工的能动性，积极性，激发员工的价值。
第一、在薪酬设计中加入对绩效的考核。将员工的薪酬在基本工资基础上加入绩效工资，其中基本工资是员工基本的保障，反应员工的基本能力及等级水平，绩效部分，针对不同任职等级的员工有不同绩效工资，具有一定的浮动性，这样可以有效调动员工积极性，将绩效考核与薪酬有机结合；薪酬部分发放一部分与绩效
第二、引入激励机制、考核机制。企业也可以引入激励考核机制，例如员工在开展工作中，按照时间要求完成任务，当要求员工一个小时完成任务，而员工40分钟完成后，应该给予奖励，这就需要管理者制定的目标是准确的，目标设定中就会涉及到工作饱和度、忙闲程度、工作难易程度等问题，因此企业可以将现在工作量进行衡量，量化之后承包给个人，这样就可以在设定目标的基础上将多劳多得和员工薪酬挂钩，做到在对员工有约束的情况下做好激励。
某公司销售部门改革，以前销售人员的薪酬分为基本工资加绩效工资，针对该企业的具体情况，华恒智信研究团队将其中的绩效工资变革为提成制，给员工设定一定的目标，当员工完成目标之后获得相应的薪酬激励，而且为了更好的发挥约束作用，将绩效部分设定为回款额的百分比进行，更好的保证激励的同时有约束作用。
因此，企业可以通过将绩效考核纳入到部分薪酬发放中或者引入以工作目标为导向的激励考核机制这两种办法来做好薪酬与绩效有机对接。