应该看到的是，首先，劳动合同是双方当事人意思自治的 产物，只要双方当事人意思表示一致就能够成立劳动合同，而书面 形式只是作为成立劳动合同的证据存在，证明双方当事人订立了劳 动合同。其次，书面形式并非体现了社会公共利益或者是国家意志， 纯粹是为了避免劳动争议纠纷，同时其作用还在于使得劳动合同鉴 证环节更为便捷。
  此外，还可以使劳动合同备案过程中，发现用人 单位不法侵害劳动者合法权益的条款，从而更好地保护劳动者的合 法权益。需要注意的是，我国《劳动合同法》并没有规定违反书面 形式订立的劳动合同无效或者是不成立，所以，更为可行的方案就 是，将书面形式看做用于证明存在劳动合同关系的证据，而并非将 书面形式作为劳动合同订立的惟一形式，除了书面形式之外，还可 以订立口头形式和默示形式的劳动合同，例如我国《劳动合同法》 第69条的规定。
  实质上，我国《劳动合同法》也是采纳了将书面形式订立劳动 合同作为劳动合同存在的证据。首先，我国《劳动合同法》第10条 第1款规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，也即劳动者 和用人单位签订劳动合同应该采取的形式是书面形式。同时，该条第2款还规定：已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应 当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。
  也就是说，在劳动者 和用人单位双方达成合意，订立劳动合同时，如果没有采用书面形 式的，并非合同当然无效，而是给予一个期限，要求双方当事人在 用工之日起1个月内订立书面形式的劳动合同。这些表明，书面形 式并非劳动合同的成立要件或者是生效要件。需要指出的是，用工 之日和劳动合同关系的建立之日并非同一概念，用工之日是指双方 当事人在劳动合同之间约定的开始由劳动者提供劳动之日。
  劳动关 系建立之日是指劳动者和用人单位双方意思表示一致订立劳动合同 之日。如果用人单位自用工之时起超过1个月不和劳动者订立书面 劳动合同的，那么就要对用人单位采取惩罚措施。我国《劳动合同 法》第82条第1款规定：用人单位自用工之日起超过1个月不满1 年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的 工资。
  同时，《劳动合同法》还对用人单位在用工的同时没有订立书 面劳动合同的，劳动者的劳动报酬的支付标准进行了规定，也即第 11条规定：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者 约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬应当按照集 体合同规定的标准执行；没有集体合同或集体合同未规定的，实行 同工同酬。
  此外，作为一般订立劳动合同应该采用书面形式的例外, 我国《劳动合同法》对于非全日制用工，采取的是可以订立口头形 式的劳动合同，即《劳动合同法》第69条规定：非全日制用工双方 当事人可以订立口头协议。这进一步证明了书面形式的证据效力。