简单的说就是： 第一，人力资源具有能动性。 第二，两重性。 第三，时效性。 第四，再生性。 第五，社会性。
人力资源是进行社会生产最基本最重要的资源，与其他资源相比较，它具有如下特点： 第一，人力资源具有能动性。 这是人力资源区别于其他资源的最根本的区别。 人力资源具有思想、情感和思维，具有主观能动性，能有目的地、有意识地主动利用其他资源去推动社会和经济的发展，因而它在经济建设和社会发展中起到了积极的和主导的作用，其他资源则处于被动使用的地位。
另外，人力资源还是惟一能起到创造作用的因素。由于人具有创造性思维的潜能，这种潜能可在两个方面发挥作用： 一是人在社会和经济发展过程中往往能创造性地提出一些全新的方法，加速社会的进步和经济的发展； 二是人能适应环境的变化和要求担负起应变、进取、创新发展的任务，从而使组织更加充满活力。
人力资源的能动性体现在三个方面： ①自我强化：通过接受教育或主动学习，使得自己的素质(如知识、技能、意志、体魄等)得到提高。 ② 选择职业：在人力资源市场中具有择业的自主权力，即每个人均可按自己的爱好与特长自由地选择职业。 ③积极劳动：人在劳动过程中，会产生敬业、爱业精神，能够积极主动地利用自己的知识能力、思想与思维、意识与品格，有效地利用自然资源、资本资源和信息资源为社会和经济的发展创造性地工作。
第二，两重性。 人力资源既是投资的结果，同时又能创造财富，或者说，它既是生产者，又是消费者。根据舒尔茨人力资本的理论，人力资本投资主要由个人和社会双方，对人力资源用于对教育的投资、用于对卫生健康的投资和用于对人力资源迁移的投资，人力资本投资的程度决定了人力资源质量的高低。
由于人的知识是后天获得的，为了提高知识与技能，必须接受教育和培训，必须投入财富和时间，投入的财富构成人力资本的直接成本(投资)的一部分。人力资本的直接成本(投资)的另一部分是对卫生健康和迁移的投资。 另外，人力资源由于投入了大量的时间用于接受教育用来提高知识和技能，而失去了许多就业机会和获得收入，这构成了人力资本的间接成本(即机会成本)。
从生产与消费的角度来看，人力资本投资是一种消费行为，并且这种消费行为是必需的，先于人力资本收益的，没有这种先前的投资，就不可能有后期的收益。 另一方面，人力资源与一般资本一样具有投入产出的规律，并具有高增值性。研究证明，对人力资源的投资无论是对社会性还是对个人所带来的收益要远远大于对其他资源投资所产生的收益。
舒尔茨用投资收益率法研究了美国1929年到1957年的经济增长贡献，结果表明，教育投资对经济增长率的贡献为33％。根据挪威1900年到1995年统计测算：对于固定资产、普通劳动者和智力投资的额度分别每增加l％，则与其相对应的社会生产量分别增加O．2％。
O．76％和1．8％。 第三，时效性。 人力资源是存在于人的生命之中，它是一种具有生命的资源，它的形成、开发和利用都要受到时间的限制。 作为生物有机体的人有其生命的周期，每个人均要经过幼稚年期、青壮年期、老年期，由于每个时期人的体能和智能的不同，其各个时期的劳动能力各不相同，因而这种资源在各个时期的可利用程度也不相同。
从个人成长的角度来看，人才的培养也有幼稚期、成长期、成熟期和退化期的过程，相应地，其使用则经历培训期、试用期、最佳使用期和淘汰期的过程，这是由于随着时间的推移，社会将不断进步，科学技术也将不断发展，这使得人的知识和技能相对老化而产生的结果。 人力资源的开发与管理也必须尊重人力资源的时效特征。
第四，再生性。 与物质资源相似，人力资源在使用过程中也会出现有形磨损和无形磨损。 有形磨损是指人自身的疲劳和衰老，这是一个不可避免的、无法抗拒的损耗。 无形磨损是指个人的知识和技能与科学技术发展相比的相对老化，我们可以通过一定的方式与方法减少这种损耗。
物质资源在形成产品、投入使用并磨损以后，一般予以折旧，不存在继续开发问题。人力资源在使用过程中，有一个可持续开发，丰富再生的独特过程，使用过程也是开发过程。人在工作以后，可以通过不断地学习更新自己的知识，提高技能；而且，通过工作，可以积累经验，充实提高。
所以，人力资源能够实现自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发。这就要求人力资源的开发与管理要注重终生教育，加强后期培训与开发，不断提高其德才水平。 第五，社会性。 由于每一个民族（团体）都有其自身的文化特征，每一种文化都是一个民族（团体）的共同的价值取向，但是这种文化特征是通过人这个载体而表现出来的，由于每个人受自身民族文化和社会环境影响的不同，其个人的价值观也不相同，他们在生产经营活动、人与人交往等的社会性活动中，其行为可能与民族(团体)文化所倡导的行为准则发生矛盾，可能与他人的行为准则发生矛盾，这就要求人力资源管理注重团队的建设，注重人与人、人与群体、人与社会的关系及利益的协调与整合，倡导团队精神和民族精神。
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1。人力资源是活的资源，它具有能动性，周期性，磨损性，而物质资源只有通过人力资源的加工和创造才会产生价值 2。人力资源是创造利润的主要源泉，尤其是在新经济中，人力资源的创新能力是企业的最大财富。 3。人力资源是一种战略性资源。 4。人力资源是可以无限开发的资源，目前人们的潜能开发程度与人力资源的实际潜能是很不相称的。
首先分析什么是人力，人力是人的力量缩写，人的力量是由智力和体力两种天生的原本因素组成。智力是人的一种内在的软性因素，它的弹性非常大，力也随它的弹性大小而伸缩，所以，智的力量无边无限。体力是人的一种外在的硬性因素，它的弹性不大，所以它的力量是有限的。
两种力的结合产生了能量，能量通过实施运作转化体现为能力。这样就是人的力量，有两种原始力加一个结合力，这就是人的力量，简称人力。 接下来分析资源，什麽是资源，针对目标所需，一切可利用的、创造和再创造利益的物和物与物之间的关系，便是可用的资源。
同样的物根据质量的不同，资源发挥的作用也随质量的变化而变化。任何资源有个目标所需，资源针对的目标性非常强，目标针对不准确资源会变成垃圾或废料。撇开其它资源不谈，就人力的资源作一阐述。把目标定为个人：个人要创造利益必须有资源，人创造利益时需要力量的，它的资源就是力量。
上面谈到了人的力量组成，组成的因素就是力量的资源。人力的资源就是两种原始力加一个组合力，这是针对个人为目标而言。针对企业和单位为目标：企业和单位的性质是集体和团队性质组成，作为企业和单位他的目标是发展和创造效益，发展和创造效益需要两大资本，物质资本和人力资本，资本是牟取利益的凭借。
资本的完成要有资源的保障供给，将资源运用转化就成为资本。资源是资本的保障，不同的资本需要不同的资源供给。根据发展和追求的目标效益性质不同，所需的资本要求也有所不同。物质资本不谈，因为物质资本是由人力创造和天然生成的。就说人力资本，根据企业和单位的发展和追求的目标效益性质不同，需要不同的人力资本，保证人力资本的完成和不必要的浪费与消耗，就要有人力资源的保障。
所以每个人力针对企业和单位都是资源，根据自身的价值选对目标就是资本，否则就是废料。人力资源是人力资本的资源简称，因此可以看出人力资源管理工作对企业和单位的重要性，它决定了企业和单位能不能发展的决定因素。 。
特征： 经营者理念：人力资源第一位 指导思想：人是资源，管理、投入、开发 部门地位：决策层（参与公司决策），有效益的、支持战略 工作性质：主动的开发，事前的预测 管理的方法：绩效管理，业务战略伙伴
答：人力资源的特点：1.能动性：唯一能起到创造作用的因素:自我强化/选择职业/积极劳动;2.两重性:既是生产者，又是消费者3.高增值性4.时效性：人的生命周期各阶段...详情>>
答：适合自己的..才是重要的...详情>>
答：民主测评是组织部门考察和评价干部的重要方法手段，是干部选拔任用过程中的重要程序和基础环节。民主测评结果的真实性、准确性、可靠性，不仅关系到干部评价的客观性和准确...详情>>
