20世纪初产生的科学管理理论是对经验管理的否定。科学管理强调的是，通过制订标准的操作方法来训练工人，用经济手段来驱使人们工作。亨利•福特创造的自动生产流水线将科学管理原理发挥得淋漓尽致，而艾福利德•斯隆创造的事业部制则是科学管理在组织上的保证。
  自动流水线和事业部制体现了“效率至上”的管理理念，以“人适应机器”的方式满足大量生产、大量消费的经济发展要求。 
泰勒的科学管理理论是亚当•斯密分工理论在管理实践中的应用。这一理论，把人放在大生产过程的从属地位。当历史进入30年代，霍桑实验证明生产效率主要取决于员工的积极性和“士气”，而员工的积极性和“士气”又取决于员工的家庭和社会生活以及企业中人与人的关系。
  因此，新型的领导要注重于提高员工的满足感，善于倾听和沟通员工的意见，使员工在经济需要与社会需要之间取得平衡。从此，人际关系学派提出了“社会人”的概念。与此相适应，产生了“以人为导向”的管理思想。这是管理史上第一次明确了人在管理中的重要地位。在以后形成的行为科学中，则始终把人放在管理工作的重要的、乃至中心的位置上。
   
1957年，麦格雷戈把科学管理理论时期的观点称为X理论。他指出，当时的管理当局对工人所采取的管理措施基于这样一些观念：（1）人一般生性懒惰，尽可能少做工作。（2）他们缺乏雄心壮志，不愿承担责任，宁愿被人领导抢险闰生以自我为中心，对组织的需要漠不关心。
  （4）他们的本性就反对变革。（5）他们轻信而不明智，易于被骗子和野心家蒙蔽。因此，对员工应采取“胡萝卜加大棒”的管理手段。麦格雷戈认为，随着社会的进步和人类自身的发展，管理工作应建立在对人的本性和行为动机更为恰当的认识上。这种恰当的认识应该是：（1）人们并非天生就对组织的要求采取消极或抵制的态度。
  （2）人们并不是天生就厌恶工作。工作和娱乐一样，都是人类的活动，人们是否喜欢工作要看工作条件如何，人们在工作中受到尊重时，工作效率最高。（3）外来的控制和惩罚并不是促使人们为实现组织目标而努力工作的唯一方法，人们对自己所参与制订的目标能够实行自我指挥和自我控制，人们在自我管理的情况下工作成绩最好。
  （5）大多数人都具有相当高度的解决组织方面问题的想象力、独创性和创造力。（6）个人目标与组织目标没有根本冲突，若条件具备，个人会自觉地把个人目标与组织目标统一起来。对人的本性作如此概括、深刻和全面的理解，正是人本管理思想的精髓。 
麦格雷戈认为当时已出现一些与他提出的观点（即Y理论）相一致的管理措施，如在管理工作中的分权与授权、参与式和协商式管理、鼓励员工对自己的工作成绩作出自我评价等。
  自Y理论提出之后，许多学者在此基础上提出了一些具体的管理措施和组织政策。如，赫兹伯格通过调查研究，认为激发员工工作积极性的激励因素是与工作本身紧密联系在一起的，因此管理者要努力使工作有趣和有意义。他的这一观点是企业再造中工作复杂化设计的理论基础。
  利克特于1961年提出企业组织应建立在他所提出的第四系统的基础上，第四系统实行参与式管理，其构成单元是工作群体。他所提出的群体模式则是改造企业时构造流程小组的理论基础。 
由于信息技术的落后和经济发展对变革力量的推动力不足，尽管人本管理思想已经成熟，但其实践却远远落后于理论。
  而现在，以人为本的管理思想有了较好的实现方式——员工个人的自我管理和组建自我管理小组。
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