我给你发个例文 建立有效的现代企业激励机制 你可以看看 摘要：通过分析当前企业所面临的经营环境，指出运用现代企业激励理论在企业管理中建立有效激励机制的必要性及其可能性和策略，并进一步提出了针对不同层面的员工的几种有效的激励模式及其在构建和实施激励机制过程中应注意的问题，对做好现代企业管理具有一定的参考价值。
关键词：现代企业管理；激励机制；策略；模式 在以知识经济为主导的经济环境下，面对市场经济的游戏规则和竞争日趋激烈的客观现实，尤其是在中国加入WTO之后，国外企业纷纷进入中国市场抢滩的情况下，竞争将会更为惨烈。如何保证企业立于不败之地，使自己的企业在竞争中脱颖而出，是所有企业家和企业管理者心中的理想和奋斗的目标。
从根本上讲，竞争是人才的竞争；人是科学技术和文化知识的载体，是企业发展与创新的生命力，是企业成功与否的关键因素中的核心因素。而现代企业管理的核心是人力资源管理，以人为本的概念已成为国内外企业关注的焦点。如何开发和利用人作为活的资源，真正发挥员工工作的积极性、主动性和能动性，是现代人力资源管理的核心任务。
因此，企业家和企业管理者应在“人”的身上多下功夫、多做文章；在企业管理过程中，根据企业的实际情况建立一套行之有效的现代企业激励机制，体现人的价值，使“人”成为企业发展与创新的动力之源。 一．建立有效的现代企业激励机制的必要性与可能性 1．社会主义市场经济发展的客观要求 人类历史长河跨入知识经济时代，我国正处于从工业经济向知识经济的过渡状态，我国的经济体制也从计划经济体制向市场经济体制转型，企业的经营活动从生产经营向市场经营转变和离散经营向集约经营转变，这些变化使企业经营管理者面临更大的挑战。
另外，随着我国的市场经济体制的建立与发展，我国经济的飞速发展和社会的变革，企业员工的流动明显高于计划经济时代，“跳槽”现象在企业的高级专业技术人员、管理人员甚至在高级管理人员中表现得更为突出，他们流动速度更快。随着这些变化，企业原有的管理理念、激励模式必将被逐步淘汰。
面对企业客观环境的变化，企业应以怎样的管理理念、激励模式建立一套有效的现代企业激励机制，吸引人才特别是高级专业技术人员和高级管理人才，留住企业现有的人才资源并能真正激发他们的积极性和创造力为企业的明天而奋斗，提升我国企业在国际市场上的竞争力，在为推动我国社会主义市场经济的繁荣与发展创造经济效益的同时创造社会效益，这是我国社会主义市场经济的发展对企业及其管理者所提出的客观要求。
2．企业生存与发展的必然选择 面对竞争日益加剧、人才流动日趋加速的经营环境，企业生存与发展的空间越来越小。中国入世后，随着对外开放力度的不断加大、市场参与者的逐渐增多，企业对优秀人才的争夺将更趋白热化。人是生产力第一要素，人才是企业生存与发展的关键。
经营之神松下幸之助曾明确指出：经营始于人也终于人；日本著名企业京都陶瓷创办人稻森胜夫说：“无论是研究发展，还是公司管理或企业的任何方面，活力的来源是人”。但对企业资产增值的贡献度不完全由人具有的能力或水平决定，要取决于其发挥自身能力的努力、积极性和主动性。
努力、积极性和主动性劳动者个体所具有良好品质，是劳动者个体自觉自愿发挥自己能力的贡献程度和趋向性。从心理学的角度来看，努力、积极性和主动性主要是指人的行动的心理动力。要发挥员工的积极性和主动性，提高员工的努力程度，关键在于企业是否具有激发一套完善而又行之有效的激励策略和机制。
充分调动人的积极性，充分发挥他们的聪明才智，企业才能在困境中求生存，在市场竞争中求发展，企业才能在拼搏中激流勇进。可以说人才的数量只是一个企业具备了生存与发展的前提，对人才这一概念的理解除了在人才的数量上应具备一定的规模外，更重要的是对人才进行有效地利用和开发，真正体现人才对企业生存与发展的价值和意义，这才是人才的真正涵义和真谛所在。
因此，建立一套符合企业的实际情况、完善而有效的现代企业激励机制，是企业生存与发展的必然选择。 3．现代激励理论的研究与发展提供了理论基础 自上世纪二、三十年代以来，管理学家、心理学家和社会学家们就从不同的角度、不同的层面研究了应怎样激励人的问题，并提出了许多激励理论。
激励理论主要包括内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论以及综合激励模式。 内容型激励理论，着重研究激发动机的诱因。由于理论的内容都围绕着如何满足需要进行研究，故又称为需要理论。主要包括：马斯洛的“需要层次论”、赫兹伯格的“双因素论”、奥德弗的“E。
R。G理论”以及麦克利兰的“成就需要激励理论”等。 过程型激励理论，主要研究从动机的产生到采取具体行动的心理过程。这类理论都试图从弄清人们对付出努力、功效要求和奖酬价值的认识，来达到激励的目的。主要包括：弗罗姆的“期望理论”、波特和劳勒的“期望模式”、亚当斯的“公平理论”等 行为改造型理论，着重研究激励的目的的理论，激励的目的正是为了改造和修正行为。
主要包括：“强化理论”、“归因理论”、“挫折理论”等。 综合激励模式是由罗伯特•豪斯(Robert House)提出来的，他通过一个模式把上述几类激励理论综合起来，把内外激励因素都归纳进去了。豪斯的公式强调了任务本身效价的内激励作用；突出了完成工作任务内在的期望值与效价；兼顾了因任务完成而获取外在奖酬所引起的激励。
对于激励理论的研究，我国管理学家、心理学家也取得了一定的成就。如：我国熊川武的全面激励理论和俞文钊的同步激励理论。其中熊川武的全面激励理论吸收国外各派激励理论的长处，把内、外激励因素归纳为一个系统。全面激励系统内人、时空、方式与内容各个因素，做到全员激励、全程激励、全因素激励。
激励理论的研究和发展及其在企业管理实践的应用，为企业管理者和经营者建立有效的现代企业激励机制提供了充足的理论基础和实践经验。 由于空间原因，这里放不下了，你可以到大学论文网找找 。
一、序论 1．提出中心论题； 2，说明写作意图。 二、本论 (一)培育建筑劳动力市场的前提条件 1．市场经济体制的确立，为建筑劳动力市场的产生创造了宏观环境； 2．建筑产品市场的形成，对建筑劳动力市场的培育提出了现实的要求； 3．城乡体制改革的深化，为建筑劳动力市场的形成提供了可靠的保证； 4．建筑劳动力市场的建立，是建筑行业用工特殊性的内在要求。
(二)目前建筑劳动力市场的基本现状 1．供大于求的买方市场； 2，有市无场的隐形市场； 3．易进难出的畸形市场； 4，交易无序的自发市场。 (三)培育和完善建筑劳动力市场的对策 1．统一思想认识，变自发交易为自觉调控； 2．加快建章立制，变无序交易为规范交易； 3．健全市场网络，变隐形交易为有形交易； 4．调整经营结构，变个别流动为队伍流动； 5，深化用工改革，变单向流动为双向流动。
三、结论 1，概述当前的建筑劳动力市场形势和我们的任务； 2．呼应开头的序言。 提纲的选择要根据作者的需要。如果考虑周到，调查详细，用简单提纲问题不是很大；但如果考虑粗疏，调查不周，则必须用详细提纲，否则，很难写出合格的论文。
总之，在动手撰写论文之前拟好提纲，写起来就会方便得多。 资料来源：旭虎论文网。
你是那类人？ 如果是学生，论文很好写： 第一拟个能概括中心论点的标题，然后按以下的口诀来写即可。 提论点，阐释清。 讲道理，事例证。 正面讲，反面论。 到结尾，再照应。 如果是其他人，要写学术性论文，那讲究可就多了。 学术论文基本格式要求 一、论文基本组成部分：标题；单位、姓名；摘要；关键词；正文；注释或参考文献 二、文字编排要求： 论文整体编排上，页面设置默认格式，行间距1。
2倍左右，整洁大方，疏密得当。具体要求： 1、标题：黑体，三号，居中 2、署名：单位与姓名之间空一字，宋体，小四号，与标题间距一行 3、摘要：与署名间距一行，首行缩进四字，“摘要”二字之间空一字，黑体，五号，后跟冒号；摘要内容楷体，五号，换行后文字缩进两字 4、关键词：首字与“摘要”对齐，黑体，五号，后跟冒号；关键词3或5个为宜，楷体，五号 5、正文：（1）与“关键词”间距一行；（2）宋体，小四号；（3）每段首行空两字；（4）文科各级目录方式：“一、”“（一）”“1、”“（1）”；（5）理科各级目录方式：“1。
”“1。1”“1。1。1”；正文中如果直接引用一个或几个段落、一个或几个案例，一般独立成段，段落开头空四格，换行空两格，五号楷体字为宜。 6、注释或参考文献：与正文至少间距一行，“注释”或“参考文献”用黑体，五号，后跟冒号；在正文中须标出“[1]”、“[2]”……，然后在注释或参考文献后对应注明“[1]”、“[2]”……做注释或参考文献时须完整，不得残缺不全；注释或参考文献内容用宋体，五号。
请详看第7条目。 7、做注释或参考文献，可参考以下两种方式（实际应用请参见附件）： 第二种：标准格式 引自期刊： 〔1〕作者（所有作者全列）。题名〔J〕。刊名,出刊年,卷(期):起止页码。 引自专著： 〔2〕作者。书名〔M〕。出版地:出版者,出版年月：页码。
引自报纸： 〔3〕作者。题名〔N〕。报纸名,年-月-日（版次）。 引自论文集： 〔4〕作者。题名〔A〕。见:论文集编者。文集名〔C〕。出版地:出版者,出版年：页码。 引自会议论文： 〔5〕作者。题名〔Z〕。会议名称,会址，会议年份。
引自学位论文： 〔6〕作者。题名〔D〕:〔学位论文〕。保存地:保存者,年份。 引自网络： [7]作者．题名[Z]．网址或出处，更新/引用日期． 也可参考以下网站的资料。 。
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浅 谈 现 代 企 业 的 激 励 机 制
人力资源是企业的重要资源之一，人才是企业的宝贵财富。然而在市场经济的新形势下，各企业之间的竞争，促使人才的竞争，人才流动便成为企业用人方面的新特点。
因而，作为企业，人才流失也正在成为影响其发展的问题之一，如何留住人才是企业管理者应该认真研究的新课题。近年来，关注此问题的人们，找出了多方面的原因，但最根本的还在于企业激励机制的优劣，留住人才首先应该对企业的激励机制加以改造，营造一个好的环境，使他们发挥应有的作用。
人才管理的核心问题是激励
激励就是激发人们的积极性，使其振作。它是通过某种适当的、健康的刺激，促使完成目标的行为保持高度积极状态的某种心理需求的外在因素。激励的目的在于：激发人们的正确动机，调动人们的积极性和创造性，充分发挥人的智力效应，从而保证其所在组织单位能有效的存在和发展。
我国的国企改革目前正处于关键时期，它涉及到方方面面的问题，其中最重要的应该是提高它对员工的激励作用，激发员工的主人翁责任感，调动他们建设社会主义积极性，努力为自己所在的企业尽心尽力、奉献自我。然而，在国企中仍然存在着诸多陈旧的计划经济的观念和现象，新型的激励机制尚未形成。
激烈的市场竞争要求企业要有与之相适应的新型人才，而由于旧体制的存在，使企业辛辛苦苦培养的人才在竞争中流失。这在科技含量较高的国企中较为突出。其原因虽然是多方面的，但最根本的原因是现有激励机制不能适应市场经济下新型人才的需要。我们通信施工企业也是如此，通信技术及其市场的发展是突飞猛进的，它的更新之快有目共睹，它的人才是辈出的，他们就业的市场非常广泛，流动频率高于其他行业，这就是目前通信企业面临的现实。
而从我们通信企业现有激励机制来看，存在着很多与之相悖的现象，归纳起来，主要有以下几个方面。
一是薪资制度。通信施工企业现行的工资制度，系93年出台的邮电通信企业岗位技能工资制。岗位技能工资制的实施是一项重要的工资制度改革，在岗位之间克服了等级工资的平均主义，体现了按劳分配的原则。
但在执行中仍然存在一些弊端，主要是在相同岗位的职工之间劳动效率不同的差异没有体现出来，例如一个中级职称的专业技术人员，在机关某科室工作，他们职称相同，享受的工资待遇完全相同，但由于其能力的差异，造成能者干、庸者看，不同劳动得到的是相同的待遇，造成极大的心理失衡。
二是管理艺术。通信施工企业流动分散的作业特点，对外各行各业、各界人士广泛接触，内部人员结构复杂，层次较多，有高素质的技术人才，有普通工人，有民工。900多正式职工，500多民工。在施工史上绝大部分时间从事的是长途和市话线路施工，施工协调过程中尖锐的利益纠纷，加之内部人员的层次结构，造成了基层管理人员粗旷的工作方法，缺乏领导自身行为的激励，关怀的激励，物质的追求多，精神的激励少，这些就不能适应新兴人才的需要，从而挫伤了他们的积极性。
三是用人制度方面，通信施工企业虽然对人才非常重视，但由于长期计划经济的影响，企业内部裙带关系的存在，及国有企业固有的人情观念，致使适应市场经济的用人机制没能建立，对外用人的大门不能敞开，内部晋升、聘用、竞争上岗的机制没有形成，因人设岗、能上不能下、能进不能出、能奖不能罚的现象依然存在。
四是工作环境方面。通信施工企业从工作环境方面来看，基地的环境尚好，但在施工过程中的工作环境，与之反差较大，没有统一着装，缺乏必要的先进设备来替代传统的工、机、具，施工现场缺乏规范化的管理。在建设单位看来，象我们这样的一级施工企业存在着许多与之不相称的形象问题。
从以上这些有代表性的现象来看，新型的激励机制不建立，不管是针对现实还是针对其远景，人才的流失是不可避免的。因此，我们必须认真地找出原因，研究对策，才能使企业人才始终处于相对稳定之中。
金钱的激励不是留住人才的唯一手段
什么因素能够留住人才呢？人们往往以为是金钱，其实不仅如此。
员工在一段时间内会关注薪水，但如果对工作失去兴趣，即使高薪也留不住人才。人们发现每个人的需求是不同的，有的人希望得到物质利益，有的人希望退休后没有后顾之忧，有的人希望有一个良好的事业发展前景，有的人则需要得到领导的信任和器重等。
人们的需求是多种多样的，激励的具体形式也是多种多样的，但就其内容来说，均可分别归入精神激励和物质激励两大系统。
精神激励和物质激励虽属不同的激励系统，但它们之间并不互相排斥，而是紧密联系，互为补充，相辅相成，二者的有机结合构成了激励的完整内容。首先，精神激励需要借助一定的物质载体，而物质激励则必须体现一定的精神价值。例如，奖状、奖章等精神激励就是直接借助物质形式体现的。
而奖金、奖品等物质激励则意味着组织和社会承认其成绩，本身就含有精神价值。其次，只有精神激励和物质激励手段相结合，才能收到事半功倍的效果。
过去在极左路线的影响下，过分强调精神激励的作用，挫伤了广大职工的积极性。近年来，随着商品经济的发展，又单纯相信物质刺激的作用，陷入了“金钱万能论”。
我局从去年以来有八名职工离开了本企业，纠其原因有四名从事劳务的人员主要是追求丰厚的待遇，另有四名则主要是因为心情问题。今年我局新接收的一名江苏籍大学生，其父亲陪他到保定要求解除协议，原因是不适应北方的气候环境、母亲想儿子。当时我们向他说明，解除协议简单，但改派会给本人带来许多麻烦，并主动帮他与毕业学校联系。
第二天，他又找到人事处表示不走了，原因是领导对他的要求并没有一推了之，而是热情接待，多方联系，耐心解释，使他体会到企业这个大家庭的温暖，领导的信任度高，决定留下来好好干，为我局服务。
这些事实说明留住人才的因素是多方面的，物质激励虽然是重要方面，但激励的手段并非仅此。
依据一篇报道介绍，在当今的公司中尤其是高科技企业或智力服务为主的企业中，对员工有效激励因素排在前10名的是：事业吸引人；工作有成就感；同事间关系融洽；工作时心情舒畅；加工资加奖金；领导的信任与器重；工作条件优越；家庭和睦；晋升机会；表扬激励；爱情激励。
心理学认为，一旦人们在物质满足上达到了一定程度，他们关心的更多的就是个人价值的实现，简而言之，就是要对自己整天做的事情感兴趣。
中国人民大学教授人力资源专家彭建锋认为，知识性员工的成就欲望较高，关注事业的发展，具有较高的流动性。因此，他提醒人力资源管理者们应了解知识性员工的这些特点，指定出相宜的管理策略。
公平是保证激励效果的重要原则
人们的工作动机和积极性，不仅受他所得到的绝对报酬（即自己所得的实际收入）的影响，而且还受相对报酬（自己收入与他人收入的比较）的影响。人们都会不自觉地把自己付出的劳动及所得到报酬与他人付出的劳动及所得到的报酬进行社会比较，也会把自己现在的付出及获得与过去的付出与获得进行历史比较（当然也会对工作条件、待遇、信任、赞赏程度等进行类似比较）。
当发现自己所得到的报酬和待遇比例与他人所得的报酬待遇比例相等，或现在与过去所得的报酬待遇比例相等时，就会认为这是正常的、公平合理的，因而心情舒畅，工作积极性就高。反之，如果发现他所得的报酬待遇低于他人或自己的过去时，则会产生不公平感。在这种情况下，就可能发生诸如发泄不满、人际关系紧张、消极怠工、不求上进，甚至“跳槽”等消极现象。
所谓“不患寡而患不均”即指这种情况。
所以公平是有效激励的一个重要原则。当然，这种公平与分配并不等于“大锅饭”制度，而是承认劳动者在为社会作出贡献的基础上存在个人收入和待遇上的差别，但这种差别必须是公平合理的。换而言之，即在劳动者作出同等的贡献时，应得到同等的待遇。
这就要求企业的管理者必须保持清醒的头脑，既要维护整个国家和集体的利益，又要维护职工的具体利益，作到国家与集体兼顾，在具体实施利益的分配时，应既要以公平为出发点，又要周密思考，广泛征求下属的意见，科学使用分配手段，尽力作到使劳动者的利益所得公正合理。
人才激励的主要方式
激励方式是发挥激励作用，达到激励目的的具体途径。激励方式多种多样，能否正确运用和不断开拓新的激励方式，是企业人才管理不可忽视的重要环节，也是衡量企业管理者才干的重要标志。对企业人才的激励方式要多种多样，但大体上可归纳为如下几种形式。
一、目标激励
目标管理是企业管理者最主要的工作内容，目标激励则是实施目标管理的重要手段，设置适当的目标，能激发人的动机，调动人的积极性。目标既可以是外在的实体对象（如工作量），也可以是内在的精神对象（如学术水平）。目标的效益（达到目标满足个人需要的价值）越大，社会意义越大，目标越能激励人心，激励作用就越强。
另一方面，经过努力实现目标的可能性越大，人们就越感到有奔头，目标的激励作用就越强。
企业管理者对自己掌管的企业，应该有长期发展的远景设计，切合实际的发展目标，及达成目的的实施计划，并进行必要的宣传交底，这样才能激发下属为完成这个远景目标而积极努力，增强主人翁责任感和强烈的事业心。
面对激烈的市场竞争，在宣传方面，往往讲企业的问题多，讲企业的困难多，讲市场危机，讲下岗、裁员多，使企业职工处于深重的危机感中，前途感淡漠，当然其目的也是为了从另外角度激励员工的积极性，提高职工的奉献精神，消除惰性，但过分地强调和宣传危机感，会带来副面效应，处理不好会使激励变成“激化”。
因此留住人才最重要的是企业发展，任何人选择就业单位，都不会选择一个没有发展前景的单位，每个人都希望自己所在的单位是这个领域的排头兵。因此企业应向自己的员工详细地阐述企业发展前景及用怎样的步骤去实现它。
二．奖惩激励
奖励是对人的某种行为给予肯定和表彰，使其保持和发扬这种行为，惩罚则是对人的某种行为给予否定和批评，使其消除这种行为。
在这里惩罚得当与否是非常重要的，奖励应该处理好物质奖励和精神激励的关系；奖励的典型性与普遍性之间的关系。惩罚要合理，要作到惩罚与帮助相结合，在实施处罚过程中要一看性质，二看损失，三看影响，四看态度，以教育本人和他人为出发点，坚持教育从严处罚从宽的原则，真正使受惩罚者从中得到启发和教育。
实践证明，惩罚得当同样能起到激励作用，会有很大的感召力。
三．竞争激励
竞争在任何一个组织内部或组织之间是客观存在的现象，在正确的思想指导下，竞争对调动人的积极性有重大作用。目前，国企正在加紧改制，企业制度的改革是运行一切竞争机制的基础。
所以，企业的管理者应该把竞争激励机制引入人才管理和劳动管理中，变相马为赛马，为员工创造平等条件下竞争的机会，在定编、定岗、定员的基础上，本着公开、平等、择优、自愿的原则，实行竞争上岗，优化企业人员结构，使员工各有所得，从而达到调动积极性，激发员工积极向上的奋发精神。
四．关怀激励
关注人才的期望，了解人才的需求，然后尽可能去满足，如今已成为企业行之有效的留人方法。企业领导者对下属无微不至的关怀，把温暖送到群众的心坎上，就能激发他们爱国家、爱企业、爱岗位的满腔热情，增强他们的主人翁责任感，把个人利益融合到企业命运之中，从而把全部身心投入到事业中去。
关怀激励的内容是多种多样的，从关怀员工的政治进步，支持和保护员工的首创精神，到帮助其解决工作上与生活上的困难，都能起到激励的作用。例如，在我们通信施工企业，员工出差在外施工，工会把温暖送到员工家里，帮助其解决生活问题、孩子入学问题、子女就业问题、住房问题，都能起到很好的激励效果。
留人要留心，只要让员工意识到，在你的企业里能够以主人翁的地位，充分发挥自己的才能，你就是轰他也不会走。
五、薪资激励
在市场经济条件下，薪资是劳动价值的直接体现。人才，他们都有自己的个性价值，这种价值需要与之相适应的薪资来实现。因此，在现代企业制度下，应该制定多种类型适应各种人才需要的工资制度，充分发挥薪资的物质激励作用。
例如，高级经理人员实行年薪制，以鼓励他们具有长期战略眼光；一般管理人员实行晋级制，通过对能力、知识、经验、绩效的评估，分别确定不同的职能等级，在考核的基础上按级取酬；销售人员实行佣金制，即佣金等于销售量与佣金率的乘积；生产人员实行岗位技能工资制，根据劳动过程中的苦、脏、累、险等要素确定工资标准，一岗一薪，易岗易薪；临时工实行计时记件工资制；企业骨干和科技人员实行特区工资制，即在企业设置一个工资特区，让优秀人才、高科技人才即企业稀缺人才进入特区，享受高于一般员工工资水平的薪资待遇。
这样，能够使各种层次的人员都能得到与自己付出相适应的劳动报酬，使他们的劳动价值得到实现，从而达到心理的满足。
六、考核激励
彻底改变现在“岗位职责”大话、套话虚而不实的状况，象拟定设备说明书一样，全面、详细、具体地说明每个工作岗位的职能、权限、职责标准及规范，以及担任这一岗位的资格标准并坚持因事设人的原则，制定《岗位工作说明书》。
《岗位工作说明书》制定后，建立绩效评价标准、办法及组织体系、活动方法。评估标准要量化，要与薪酬挂钩。绩效评估采取多种形式360度（自己、同事、下级、上级）打分的方法，更全面、更客观地反映每一岗位，每一员工的工作状况，使他们体会到自身的价值，从而为实现这种价值去努力进取，在自己所在的工作岗位上，不断提高、完善自我，使员工在心理上始终处于良性发展的趋势，使各类人才优势互补，扬长避短，从而形成一种内在的动力，使企业的凝聚力得到加强。
七、建立现代企业文化
企业文化，是企业的灵魂，是企业价值观念和企业精神的集中体现，是企业竞争力的精髓。进行企业文化建设，应该做到不照搬，必须把别人的文化转化为自己的东西；不强迫，必须设法转化成全体员工的自觉行动；必须有自身特点，行业的特点和本企业的特点；企业文化是一项系统工程，应避免以往只注意外包装而忽视其本质的倾向，使企业文化具有丰富的内容。
做到了这些才能使企业文化具有生命力，企业员工有向心力。
建立先进的用人机制，是市场经济条件下企业生存和发展的客观需要，是迎接“入世”挑战的必然要求，有企业家感叹，我们现在最缺的不是人才，而是发现人才和使用人才的机制。在企业改制过程中，涉及到方方面面的改革，但人事制度的改革是建立现代企业制度的切入点，我们作为企业的领导干部，企业的管理者，应该充分认识到企业第一大资源是人力资源，为建立现代化的用人机制而努力探索，使我们的人力资源管理尽早与西方发达企业的人事制度接轨，使企业在国际竞争中立于不败之地。
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