培养员工能力激励是比较有远见的一种激励方式,奖励是一时的，而能力的增加却是永久的，多数员工更青睐培养能力的激励。金城公司有一整套行之有效的激励机制，如明星职工工程、补充养老保险、金城幸福基金、专业职务晋升、学位进修、出国培训等奖励制度，充分调动了职工的积极性。
  “明星职工工程”是公司每年要根据业绩表现，埘有突出贡献的职工进行评比，并授予“劳动模范”、“先进工作者”和“金城明星职工”等荣誉称号，对这些明星职工除了物质奖励之外，公司还出资让他们乘飞机去厦门、庐山等旅游胜地旅游、疗养。每年都有二三百名明星职工享受到这种待遇。
  从1992年开始，公司先后为职工开办了在职职工团体人身保险、互助补充保险。1995年在完善职工基本养老保险的基础上，又设立了“补充养老保险”和金城幸福基金。前者通过与在职职工平时业绩挂钩，实行打分制，对分值高的优秀职工给予补充养老保险待遇。后者则主要是针对老职工在离退休后继续享受相应福利而出资几千万元建立的。
  “专业职务晋升”制度则旨在鼓励先进、弘扬正气，比理想、比能力、比贡献。公司对参加晋升评选的人不唯资历、不唯学历,凡达到“良好”以上资格的人都能参与评选。将培训与奖励机制相结合，是培养人才和奖励人才一举两得的创新机制。这种性质的培训有“第二学历班”、“专升本”、“MBA进修班”和“出国培训与研修班”等几种方式。
  对特殊人才包括技术和管理等专业有较大培养前途的“精英”，公司出资送到美国、加拿大、日本、英国、德国和马来西亚等国去培训和研修，每年达上百人次，每人每年由公司补贴4万元人民币。在金城，没有人把被选定为培训对象视为一种负担和业务不精的标志，刚好相反，职工的观念是“把学习机会作为最高奖励”，特别是出国培训对自己是一次难得的机遇，通过各种方式的培训，金城近年来的人才素质结构有了很大提高。
  在近1900人的干部队伍中，大学本科以上学历的就达700多人，几乎占40%，大专学历的600多人，约占35%。金城的快速发展得益于一支高素质的人才队伍。就目前我国国有大中型企业特别是军工企业而言，人才本来是一种优势。如何使这些人才充分发挥出他们的创造性与积极性，用好用活这些宝贵人才，这种机制的创新要远比枯燥的学历构成重要得多。
  调动人才的积极性与创造性，既要注重物质奖励，也要兼顾精神鼓励，这是金城人的经验所在。论物质条件，国有企业没法与外企比，但当人们告别了温饱水平之后,他们会追求更高层次的精神需求。美国学者马斯洛称这些高层次的精神追求为“情感与归属感的需求”、“受人尊重的需要”和“自我实现的需求”。
  这些从低层次的精神需求向高层次的精神追求迈进是企业家的职责。对于企业员工来说，重要的不是现在他拥有什么，而是将来他将得到什么。为他们创造一片自由发挥其潜质与能力的空间,尊重他们的创造成果，让他们得到从金钱中得不到的荣誉感与成就感,他们的回报可能是任何企业家都想象不到的。
  金城的成功可以说得益于此。有人说一个企业的成功与否可以从其员工的精神面貌上看出来。今天当外单位的人想“挖走”金城的骨干人才时，他们得到的回答是:“我把事业和希望都留在了金城。”这就是培养员工能力激励所创造的奇迹。