随着企业为员工提供的福利项目越来越多，管理一个企业的福利计划变得既费时又 费力。如何设计规范、合理的福利管理模式已成为许多国际化企业的难题。1。 设立特定的福利目标与人力资源计划的其他组成部分一样，员工的福利计划应该设立特定的目标。一个  企业设立的目标取决于许多因素，包括：企业的规模、位置、赢利能力及行业伙伴。
  最 重要的是，这些目标必须与企业的战略报酬计划相一致。许多福利计划的主要目标是为了提高员工的满意度，满足员工的健康与安全保障要  求，吸引和鼓励员工，减少人才流动，以保持一个有利的竞争地位。而且，这些目标必 须在成本遏止框架中被考虑进去——这是今天企业福利计划的一个主要问题。
  2。 允许员工参与在一项新的福利引进之前，首先应该由员工来决定是否需要。许多企业建立由经理 和员工组成的委员会以帮助管理、解释及监督它们的福利政策。委员会广泛听取各种意见以获得员工的参与。员工参与福利规划设计有助于确保管理工作朝着满足员工要求的 方向发展。
  皮特豹公司、贵格麦片公司、耐克公司等都要求员工帮助它们改进福利计  划，然后设计一套新的福利程序软件包，以便在不增加成本的前提下提供更多的选择。3。 改进福利计划为了与提出的目标一致，员工的福利计划必须能反映当今社会中不断发生的变化， 尤其是那些反映劳动力构成与生活方式有重大变化的方面。
  这就需要开发一些新型的福  利以满足各种变化的要求。因此，越来越多的企业将其福利规划设定为家庭互助式的。 同时，劳动力中妇女的数量正持续增长，那些对女性员工（也对男性员工）最有价值的  福利将取决于她们是否有孩子及享有福利的配偶。令人遗憾的是，福利计划有时对员工提供有利服务的较少，从而降低了组织吸引或 留住具有良好素质员工的能力。
  例如，许多企业对年轻及单身的员工提供他们并不需要  的家属医疗福利。同样，设计良好及以高成本确定的养老金方案并不符合员工或主要以 年轻员工为主的企业的需要。类似的还有，企业为30岁的员工提供的养老金分配份额，  几乎是50岁员工在其65岁时开始获得的同样数额的养老金的1/4。
  这种支付在资深员工身 上的差别，实际上只是对年轻工人的不公平待遇，尽管法律上对此并不认为不公平。这  些例子都说明了福利计划的设置需要参考各种员工的不同需求，以便能更好地吸引劳动 力。4。 传播福利信息企业福利计划的成功与否，取决于其赢得员工信任、理解及赞同的程度。
  企业应细  致地传递有关复杂的保险与养老金方案的信息，以避免发生对福利方案的某些内容产生 误解。早在1974年，美国就通过了《员工退休收人保障条例》（Employee Retirement Income Security Act, ERISA)，这项条例指出应该用一种能使员工理解的方法来计算养 老金与其他福利。
  另外，员工也能根据ERISA来起诉企业对他们在保健与福利津贴上的 误导。在一项重要的案例中，美国高等法院1996年对威力帝公司的诉讼案作出裁定：当 企业在保健与福利津贴方案中故意误导其员工时，员工有权辞职。正如一位福利专业人  士指出的：“威力帝案例带来了新的问题，即管理部门需要提供什么信息给员工，并且 应强调准确地、毫无歧义地传递这种信息的重要性。
  ”企业可用一系列方法向员工传播福利信息，普遍采用的传递方法是内部刊物，包括  员工手册、企业业务通讯等。为了确保员工熟悉福利方案，管理人员应该针对当前有关 的福利信息，安排充足的时间对新员工进行培训，并解答各种问题。