其实这并不需要很高的待遇，应该让他们觉得公司中人人平等，有付出才有收获，他们才有奋斗的动力，喜欢这样的环境
树立以人为本的观念,充分尊重人才,充分发挥其所长,建立正向为主的激励约束机制,同时人才成长的长效机制.
那么就必须研究员工在企业想追求和实现的人生目标，我们只有完全掌握了每一个的追求目标加以正确引导和帮助其实现，那这个员工一般是不会轻易“跳槽”的。
企业要想留住人，首先要会用人。才能留住人。 用三个字说是“人性化” 有的人在某企业挣的钱并不多，但是他不想换工作的主要原因是领导对他们都很关心
重视技能培养的基础上，要进行责任心的培养，所谓的人才要达到德与材的平衡发展才是企业真正需要的人才
认知与归属
水往低处流 人往高处走的 如果一个优秀员工在岗位上没有得到自己应得的报酬或者位置 那是肯定要跳槽的 当你发现在刚刚应聘中有人才 那就看你是不是一个吝啬老板了 其实想当个好老板就应该和员工换位想想 假如你是员工你会怎办 那你一定是个好老板 明智的老板了
上面的答案好多啊！ 企业要想留住人，首先要会用人。才能留住人。 用三个字说是“人性化” 有的人在某企业挣的钱并不多，但是他不想换工作的主要原因是领导对他们都很关心。
不同的对象有不同的方法
一个字，情。上对下的情。
1） 目标激励 2） 榜样激励 3） 领导人行为激励 4） 授权激励情感激励 5） 表扬激励 6） 物质激励 7） 福利激励 8） 股权激励等等 当然有保留就会有淘汰，根据企业的内外部环境的变化，要不断地注入新鲜血液，保持内部的竞争有效机制是必须的。 在面对企业的日益强烈的竞争状态，企业的管理者应该具有高倍的责任心，在企业的发展变化中，时刻不要忘记人才的重要。时刻记得：吸引最好的人(Attract)，选择最好的人(Select)，培养最好的人(Train )和保留最好的人(Keep)。
首先，企业要为员工提供满意的工作岗位，让员工在工作中实现自我价值。企业要建立中层管理人员参与决策的制度，在公司重大决策的制定过程中，让中层管理人员亲临现场，研究参与制定方案，协助领导进行决策；专业人员实行项目负责制，在公司中开展“选题活动”，围绕生产、管理、销售中存在的缺点、热点、难点问题，制定选题，公司针对确定的选题在专业人员中进行公开招标，以征集解决问题的方案；同时在普通员工中开展“四个”活动，即设计一个方案、撰写一份报告、完成一个项目、组织一次活动，以拓宽员工的工作领域，增加员工的理论修养和管理素质。
要真正实现员工的自我价值，还必须让员工选择自己喜欢的岗位，让岗位录用最适用的员工。一般企业的人力资源部在外招聘时，招聘的员工岗位都由企业自行安排，而不是因材施用，因此为了避免能力与岗位不相匹配造成的人才浪费，公司应实施员工岗位管理，即施行因事择人，动态平衡原则，推行岗位“双向选择”，允许员工与单位之间进行岗位“双向选择”。
新员工应先试用3－6个月，试用期可根据个人能力、岗位能力相应缩短或延长，试用期结束，若双方都满意则签定录用合同。公司每年要对岗位人员进行一次能力测评，根据能力高低作重新安排。 其次，要充分信任员工，让员工参与制定公司的一些制度，使员工在参与过程中了解制度制定的原则，这样就会大大提高员工的积极性，激发他们的主人翁意识，使他们更好地配合公司执行制度，减少改革中的阻力。
当员工在工作中取得进步、获得好成绩时，应及时对其进行适当的表扬和奖励，在福利、子女上学等方面给予一定的照顾。 再次，要为员工的生产、生活、学习创造良好的环境。安全、清洁、舒适的环境能使员工在工作中，产生愉悦、舒适的感觉，保持良好的心情，全身心地投入到工作中去，从而提高工作效率。
环境不仅是指自然环境，同时也是指人文环境。好的人文环境会让员工有一种家的感觉，因此公司要注重人文环境的培养。要制定统一的团队合作行为守则，以使员工与员工之间有一种协作、沟通的精神；同时要制定优秀团队的标准，并作为业绩考核指标之一，定期考核。要关心员工的生活，切实解决他们在生活中遇到的困难，解除他们工作的后顾之忧。
最后，要想留住员工，不仅要给员工提供一个自由发展的平台，还要不断提高他们的工资、福利待遇。有的企业对基本工资搞一刀切，其实基本工资也可以按学历、职称，能力来制定不同的工资档次，这样可拉开管理人员、技术人员与一般员工的差距，更能体现每个员工的价值。
对有专业技能和有重大贡献的人才，公司每月还应给予适当的补贴，拉开他们与一般员工之间的差距，从而调动员工的积极性。同时采取工资与效益直接挂购的原则，实行员工“责任风险抵押”，员工按照职位的高低交 纳风险保证金，对完成自己责任指标的，抵押金按倍返还，如不能完成的，风险抵押金则年底按比例返还。
惟有如此，企业才能留住员工的心，才能使员工不再成为“流水的兵”；企业也才能降低成本和减少损失，创造出更多的价值，使企业获得长足地发展。 。
用心来留吧~
正所谓人是复杂的,要抓住员工的心理变化,让他们有一定信服,那只有针对不同的人用不同的方法,也不一定是薪水的问题,也要看老板的对人的使用有没有放开自己是老板的心理了.
首先要保证企业的发展,这应该是一个前提.应该让人才体验到自己价值的实现,报酬是劳动力价格的体现,而社会价值的实现更能让人体会到自己的价值.
首先，企业要为员工提供满意的工作岗位，让员工在工作中实现自我价值。企业要建立中层管理人员参与决策的制度，在公司重大决策的制定过程中，让中层管理人员亲临现场，研究参与制定方案，协助领导进行决策；专业人员实行项目负责制，在公司中开展“选题活动”，围绕生产、管理、销售中存在的缺点、热点、难点问题，制定选题，公司针对确定的选题在专业人员中进行公开招标，以征集解决问题的方案；同时在普通员工中开展“四个”活动，即设计一个方案、撰写一份报告、完成一个项目、组织一次活动，以拓宽员工的工作领域，增加员工的理论修养和管理素质。
要真正实现员工的自我价值，还必须让员工选择自己喜欢的岗位，让岗位录用最适用的员工。一般企业的人力资源部在外招聘时，招聘的员工岗位都由企业自行安排，而不是因材施用，因此为了避免能力与岗位不相匹配造成的人才浪费，公司应实施员工岗位管理，即施行因事择人，动态平衡原则，推行岗位“双向选择”，允许员工与单位之间进行岗位“双向选择”。
新员工应先试用3－6个月，试用期可根据个人能力、岗位能力相应缩短或延长，试用期结束，若双方都满意则签定录用合同。公司每年要对岗位人员进行一次能力测评，根据能力高低作重新安排。 其次，要充分信任员工，让员工参与制定公司的一些制度，使员工在参与过程中了解制度制定的原则，这样就会大大提高员工的积极性，激发他们的主人翁意识，使他们更好地配合公司执行制度，减少改革中的阻力。
当员工在工作中取得进步、获得好成绩时，应及时对其进行适当的表扬和奖励，在福利、子女上学等方面给予一定的照顾。 再次，要为员工的生产、生活、学习创造良好的环境。安全、清洁、舒适的环境能使员工在工作中，产生愉悦、舒适的感觉，保持良好的心情，全身心地投入到工作中去，从而提高工作效率。
环境不仅是指自然环境，同时也是指人文环境。好的人文环境会让员工有一种家的感觉，因此公司要注重人文环境的培养。要制定统一的团队合作行为守则，以使员工与员工之间有一种协作、沟通的精神；同时要制定优秀团队的标准，并作为业绩考核指标之一，定期考核。要关心员工的生活，切实解决他们在生活中遇到的困难，解除他们工作的后顾之忧。
最后，要想留住员工，不仅要给员工提供一个自由发展的平台，还要不断提高他们的工资、福利待遇。有的企业对基本工资搞一刀切，其实基本工资也可以按学历、职称，能力来制定不同的工资档次，这样可拉开管理人员、技术人员与一般员工的差距，更能体现每个员工的价值。
对有专业技能和有重大贡献的人才，公司每月还应给予适当的补贴，拉开他们与一般员工之间的差距，从而调动员工的积极性。同时采取工资与效益直接挂购的原则，实行员工“责任风险抵押”，员工按照职位的高低交 纳风险保证金，对完成自己责任指标的，抵押金按倍返还，如不能完成的，风险抵押金则年底按比例返还。
惟有如此，企业才能留住员工的心，才能使员工不再成为“流水的兵”；企业也才能降低成本和减少损失，创造出更多的价值，使企业获得长足地发展。 。
这种假设并非杞人忧天，也就在4月初，南京向阳渔港培养3年的高层管理人员带领一批员工集体跳槽就是一个明证。餐饮业是一个员工流动率较高的行业，培训却不可或缺。精明的老板们知道，即使50%的员工在上岗后随时有跳槽的可能，也要对他们进行培训，因为不进行培训，员工的服务得不到顾客的认可，达不到一定的客流量，将给企业造成巨大损失。
培训能促进企业发展，提升员工的知识和能力，客观上使员工成为最直接的受益者。据了解，麦当劳公司每年在中国员工的培训费用超过1000万元，每一个餐厅经理都会接受大约2000小时的培训，这种学习机制对人才的吸引力是毋庸置疑的。南京麦当劳公司人力资源部高级督导赵琳女士认为，求职者尤其是年轻人在选择工作时，看到的不仅是薪资，更看重的是企业的发展及培训体系。
来自省劳动力市场1－4月份统计资料显示，在进场招聘的4000家用人单位中，有3000家以上的单位明确表示优先录用“有工作经验者”。应聘者除一部分大中专毕业生外，50%以上的属于“跳槽”一族，其中不乏优秀的中高层人员。接受记者采访的大多数人表示，他们将是否能享受到新公司提供的培训作为决定他们是否跳槽的一个因素，因为他们“期望获得学习和成长的机会”。
在他们看来，培训是一种福利，同医疗保险及薪水一样重要。 记者在采访中了解到，有着“工作经验”的求职者在现单位一般都享受到了培训的“福利”。正因为如此，企业培训因人员流动速度的加快而正在慢慢“减速”，很多企业在培训员工时都面临着一个“两难”境地：不培训，员工长期得不到提高，企业发展失去后劲；培训吧，员工提升、成长后再跳槽，还泄露企业秘密，给企业带来直接的经济损失。
南京王家湾物流中心人力资源部沈先生认为，培训能够吸引人才，却很难留住人才，培训就像一把“双刃剑”，企业应当慎行。 。
第一、增薪 第二、升职 第三、贵企业老总必需要学会量才用人。
多加薪
一家米业公司拿出3万元把50位农民送进职业学校“深造”。企业出资培训农民，旨在提高农民的种田技艺，为公司种出更好的稻米。这对企业和农民而言，都是一件大好事。然而如果农民的技艺成熟了，选择不再为该公司服务，企业该怎么办呢？为了确保种田“后继有人”，企业势必要不断挑选农民，再次投入资金，从而使这项成本不断增长。
这种假设并非杞人忧天，也就在4月初，南京向阳渔港培养3年的高层管理人员带领一批员工集体跳槽就是一个明证。餐饮业是一个员工流动率较高的行业，培训却不可或缺。精明的老板们知道，即使50%的员工在上岗后随时有跳槽的可能，也要对他们进行培训，因为不进行培训，员工的服务得不到顾客的认可，达不到一定的客流量，将给企业造成巨大损失。
培训能促进企业发展，提升员工的知识和能力，客观上使员工成为最直接的受益者。据了解，麦当劳公司每年在中国员工的培训费用超过1000万元，每一个餐厅经理都会接受大约2000小时的培训，这种学习机制对人才的吸引力是毋庸置疑的。南京麦当劳公司人力资源部高级督导赵琳女士认为，求职者尤其是年轻人在选择工作时，看到的不仅是薪资，更看重的是企业的发展及培训体系。
来自省劳动力市场1－4月份统计资料显示，在进场招聘的4000家用人单位中，有3000家以上的单位明确表示优先录用“有工作经验者”。应聘者除一部分大中专毕业生外，50%以上的属于“跳槽”一族，其中不乏优秀的中高层人员。接受记者采访的大多数人表示，他们将是否能享受到新公司提供的培训作为决定他们是否跳槽的一个因素，因为他们“期望获得学习和成长的机会”。
在他们看来，培训是一种福利，同医疗保险及薪水一样重要。 记者在采访中了解到，有着“工作经验”的求职者在现单位一般都享受到了培训的“福利”。正因为如此，企业培训因人员流动速度的加快而正在慢慢“减速”，很多企业在培训员工时都面临着一个“两难”境地：不培训，员工长期得不到提高，企业发展失去后劲；培训吧，员工提升、成长后再跳槽，还泄露企业秘密，给企业带来直接的经济损失。
南京王家湾物流中心人力资源部沈先生认为，培训能够吸引人才，却很难留住人才，培训就像一把“双刃剑”，企业应当慎行。 南京钢加工程公司是一家面向全国的生产、销售机械设备的大型企业，拥有几十家分公司。该公司人事部经理杨女士告诉记者，以前公司每年都抽调一批技术人员集中到山东进行岗中培训，时间一般为1－2个月，为此公司要付出交通、伙食、住宿等高额费用。
杨女士认为，尽管成本很大，但只要有利于公司长期发展，培训还是必须的。据介绍，由于目前工程机械行业不景气，该公司的培训计划正逐渐萎缩直到几乎停办。 作为一项“免费的午餐”，企业培训的周期、规模等与企业的经济效益直接挂钩，并非每一家企业都能实现员工培训的愿望。
记者从江苏嘉华职业技术学校了解到，几年前南京中央门外有很多大型企业委托学校办班培训员工，现在前来要求培训的往往是一些大型超市和政府机关部门，那些企业一个个“不见了踪影”。该校徐老师认为，培训需要相当的经济投入，尤其是长期大批量的员工培训，如果企业经济效益不好，往往没有精力和财力来培训员工。
“要想马儿跑得好，又想马儿不吃草。”这样的企业当然不能留住“好马儿”。南京麦当劳赵琳认为，无论员工是否为企业长期工作，培训的必要性都是不容置疑的。出于长远考虑，员工培训不仅必要，而且非常具有投资价值。有关人士指出，为防止员工因此而流失，企业可以采取与员工共同分担培训费用的模式，并共享培训收益，即给培训员工提升、加薪的机会，从而建立起长期的劳资关系。
其实这段话讲的就是在残酷激烈的市场竞争当中，企业与企业之间的竞争不是产品，也不是价格，最根本的竞争是在于人才资源的竞争与管理。那么，最为直接的竞争可能来自于销售人才，体现于销售人才。销售人才真正掌握了市场人脉，也就是渠道中最为关键的人的因素。
我们发现，越是小的企业销售人员的稳定性就越差，因为中小企业没有更好的机制稳定人才，甚至对人才的认识仅仅停留在口头上。相当部分的中小企业在销售人才管理方面存在着一些具有共性的问题。这里将部分中小型企业销售人才管理的现状，较为突出的，具有代表性的问题一一列举出来，以供探讨。
主要有以下几个方面： 销售人才是企业战略的一个部分 许多企业的营销人员感叹到：为企业创造效益时，老板就笑脸相迎；一旦效益滑坡，老板的脸拉的象“长白山”。这说明，许多企业为了完成销量、在市场立有一席之地，对销售人员的需求、管理和规划过于着重眼前利益，力求简单实效，立竿见影。
还有很多中小企业在进入市场初期时，采用人海战术攻击市场，的确取得很好的效果。当当企业基本确立市场地位，考虑到费用等诸多因素，大量裁员，甚至拿销售人员开刀。这种“纯销售指导”管理模式，已逐渐跟不上企业的发展步伐，甚至成了制约企业进一步提高发展空间的瓶颈，形成了“制约因素”。
销售人员被炒或跳槽造成企业在人力资源管理的精力和财力上的大大浪费，也给企业带来了不稳定因素。也许企业会说，我们对这些销售人员的培训方面花的钱他们早给赚回来了，但你有没有想过，他们紧接着就可能为你的竞争对手卖命。这些为你打江山的兄弟太了解你了，当他把你看做敌人时，你可能会死得很惨。
这样的人才管理模式无疑与企业战略经营发展的宗旨相饽，随着市场竞争势态的进一步加剧，势必导致企业先期所构筑的市场竞争优势也会逐步丧失殆尽。 如何选择销售人才？ 2001年笔者在为几家企业提供服务项目的过程中碰到过这样情况：在以往的企业的人才招聘活动中，有相当一些学历较高，各方面综合素质都比较好的人才，通过过五关斩六将千辛万苦好不容易进入了企业之后，却没有表现出应有的能力出来。
对此企业深感困惑，明明是经过千挑万选的优秀人才，但为什么却没有发挥出应有的作用为企业所用？其实问题的根本是在于企业对人才的需求和标准的界定没有一个统一、明确的概念。 例如；对营销经理这一职能岗位人才的挑选和使用上，正确的做法是企业应按照事先拟定好的岗位职责、行为标准以及相关资质、履历等为框架，从而制定出一个适合企业现行发展相适应的“人模”标准来界定所选人员。
这样便可以使得所选择的人才在经过短暂的环境适应之后，尽快进入角色为企业创造出应有的价值。 相反如果在人才的招聘、录取和使用上没有与企业自身的发展和需求相挂接，就会直接导致了人才的使用不当和浪费。造成这些问题的主要原因是： 1、对企业现阶段销售人力资源的全面需求分析不足。
我们的企业老是犯这样的低级错误，招来一批学历高，经验丰富的员工，结果又没有相应的岗位给他们发挥能力，最后消极怠工，企业和员工都不满意。举一个例子，销售统计人员不一定要本科学历，有中专就足够了。你请来一个本科生，工资要开得高，他还认为是大材小用，何必呢？ 给企业提一个醒：根据需求找人才，人才根据岗位需求来定。
不是是人才就要，要来又用不好，那才是傻子所为呢！ 2、是对企业整体销售管理体系中的相关岗位的职责、职能认识不清。 这是一个麻烦的问题，很容易在办理具体事情中不知道该由谁说了算。我做销售员的时候就遇见这样的问题，一个老客户信誉很好，但一下子资金困难周转不开，我们的产品正好缺货，希望能发一些货就急，10天之内一定付款。
打电话请示上司甲，甲说你找上司乙好了，问上司乙，乙说这个事情最好由甲来定夺。都怕担责任，最后我说这个客户可以相信，我用一年的收入为他担保，事情才勉强答应下来。 你说，任何一个销售人员在外面为企业卖命，你这里还推三让四的，能不窝火？为什么企业不能就给我设一个顶头上司，或更明确地划定谁来管这个事情？这样是不是能更好地减少企业内耗？ 相关岗位的职责、职能认识不清，别说导致了效率下降，还伤了销售一线员工的心，真是不值得！ 3、由于企业目前可提供的资源所限，人力资源管理还未形成完整的系统化运作模式，因而对管理经营型人才(特别是销售人员)的需求分析，往往显得笼统而不具体，对人员的安排与调配主要由企业领导的喜好与意愿而决定，缺乏科学性的指导与分析来做为依据。
用人情栓住你的销售人员 企业的效益好时激励政策的随意性也大，企业主凭借自己的感觉大发奖金，不注重形式感。结果有的员工拿到奖金非但没有荣誉感，还不断怀疑自己拿的够不够多？反过来，一旦效益下滑，连过年的一点小礼物都没有，搞的员工怨声载道，直骂老板不仗义。
这种做法就是典型的以利益驱动来作为调节杠杆。事实上，在企业效益不好的时候，更应该在节假日给予员工一些温情的奖励，这时反而让员工有“同舟共济、士为知己者死”的感觉，进一步增加对企业的认同感。 多数以销售为导向的企业，在人员激励方面主要有以下的形式：制定销售目标奖励制度、建立销售业绩奖金标准以及一系列的利益驱动型的激励政策。
因此这样的激励手段都显得生硬有余、亲情不足。 事实上，大多数中小企业与销售人员之间在关系结构的问题上，也都缺乏足够的重视，特别是对大多数人员的生活、工作、住房及家眷等问题上，更是关心不足，缺少沟通。 如果我们的企业后勤工作能够帮常年出差在外的业务人员做一些服务，比如换煤气罐、护送家人看病、把企业发放的福利送到员工家里而不是让他的家人来取……这些小举措或许比每年多发几千块钱更能得到销售人员的心。
对于中小企业这些看上去婆婆妈妈的事情做起来并不困难，因为你的销售人员的数量是有限的。 销售人员难以真正融入企业的发展之中，对企业的价值观普遍缺乏认同感，在“打工者”与“主人翁”之间摇摆不定。这些问题是真正形成对销售人员管理的“激励障碍”。
培训，也是给销售人员的福利 我们在招聘销售人员的时候，经常还会遇见这样的情况，应聘人员总是很关心公司是否会为员工提供培训机会。对培训的关心有时候仅仅比对薪水的关心程度低，看来一个真正有潜力的销售人员，关注的是在企业工作对他整个职业生涯的影响。
而我们在为企业进行营销咨询服务的过程中，我们也遇到真样的事情：一个企业的营销经理，他竟然至今仍然把培训看作仅仅就是学习如何卖东西。可见，连企业中层骨干对在培训上的认识如此之低，其他的专项培训就可想而知了。 培训在现代企业经营管理中是一种重要的管理手段。
同时也是企业员工职业发展的推动器，它能使员工对企业文化和企业目标有深刻的体会和理解，能培养和增强员工对企业的认同感。通过培训提高员工各方面的职业素养和专业技术水平，从而达到任职资格的要求，使个人和企业双方受益。 对企业员工的培训和开发的认识不足主要体现在： 1、企业在成长发展的进程中，没有制定出与之相匹配的员工培训计划，对销售人员的培训需求不甚了解。
这样的事情在我们的中小企业特别多：很多企业对销售人员进行培训，但并没有仔细研究老销售人员和新加盟的销售人员对培训需求的不同。结果一刀切，很多内容老销售人员都听过很多次了，他们真正的需求有没有得到满足。企业既浪费了钱，培训效果也差。听过很多次的东西谁愿意听？而培训是企业纪律，要打考勤，你说老销售人员能认真吗？他们不认真的态度肯定要影响新员工。
所以要针对不同的销售人员做好完善的培训计划，培训的效率才能有真正是提高。 2、在培训的对象、内容的确定，方法的选择方面均缺乏行之有效的方法，更多的是以教会员工具体工作的技能为出发点，殊不知销售人员的进步与企业整体素质的提高还涵括了企业文化、职业道德、专业知识以及积极向上的工作心态等内容。
比如一个企业请来专家为自己的企业文化进行定位，并做了认真的设计。结果呢？我们的销售人员连企业的宗旨是什么都不知道。不相信，你明天对你的销售人员进行一次突击性考核，有一半人不知道根本不要奇怪。因为，我们很多中小企业整天忙着产品推广，没有意识到企业文化要向员工灌输，甚至那只是对外公关的问题。
这样的企业哪里有向心力呢？ 3、无法为企业员工的个人职业生涯规划提供完善的帮助和辅导，使企业在整合销售人员对企业的忠诚度、对工作的积极性和提升职业技能等方面缺少了有效的管理手段。 如果我们的企业树立一个观念：培训，是企业给员工的福利！这是不是可以“一箭双雕”，既加强了销售人员的业务水平，又提高了销售人员对企业的忠诚度。
科学到位地进行绩效考核 我们经常会听见销售人员满不在乎地说：考核，还不是领导说了算，爱怎么评就怎么评！大凡在中小企业呆过的销售人员都有这样的体验。一个销售人员对业绩考核都是这样的态度(那可关系到他们的切身利益)，我们就不知道他对企业还能有多少责任心了。
对于销售人员，多数的企业都建立有一系列相应的制度，如规章制度、岗位工作责任制等。但由于所建立的制度本身操作性不强，与企业的实际现状不符，在实际的执行过程中也不严格，非常容易产生人为因素的偏差。 因此不仅未能体现考评的初衷，反而容易导致部分销售人员产生无所谓和不服气的态度。
同时由于未能建立起与绩效评估相配套的人力资源信息管理系统，对销售人员在实际工作中的能力管理方面没有考核依据，这也是导致绩效评估在实际执行的过程中无法做到真实有效的症结所在。 既然不知道怎么样才是好的？什么才算好？该怎么做？剩下的只有混混喽！绩效考评落实不下去，长此以往严重的制约了销售人员的工作效率和积极性。
那么如何解决上面的问题呢？ 首先，要根据企业实际发展的需要，找准自己的定位，量体裁衣，对销售人员制定出一个切实可行的中长远人力资源规划。 其次，对近期和中期的人力资源需求做出分析和预测，尤其对销售骨干力量的贮备、培训、提高，应该做出具体的安排； 第三，加强绩效考核的透明度，让销售人员多参与，不要只是领导的事情。
这样做的目的是为了使企业在销售人力资源的开发和合理利用上提供一个健全的保障机制，同时可以促进企业的人力资源管理模式向着规范化、科学化迈进，逐步形成企业“人才库”的建立。 同时在实际实践中不断调整企业的各项管理标准，对销售人员在知识、技能、工作态度等方面，实施动态的跟踪记录管理制度，为企业的考评机制提供系统有效的依据，也只有这样才能使企业对销售人员的管理逐步进入一个规范的、系统的良性循环的运行模式，人才才会发挥出所应有的价值为企业所用，企业才会在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。
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通过我自身的工作经验， 我认为我能留在一个公司工作最重要是看2个方面： 1、工资是否合理（不一定要等于我的付出） 2、是否有发展（人往高处走） 这两点满足一点我就不会走！
这其实很简单，也很好想，让企业的人才，认识到企业有发展，能蓬勃发展，发展被人瞩目，管理层层透明，机制先进合理，不断发展，对他们也可以是激励。对企业来说只有发展开拓，更上一层楼，才能留住更多人才，才能吸引更多人才的目光，如果企业是没有发展前途的，在高的薪金，在高的待遇，也不会吸引多少人才，这便是现在的世界观。
舍不得孩子打不到狼，该给员工的利益一定要给，对企业有用之才就更应如此，多大的胸怀就成就多大的事业。
尽可能做到人尽其才，使人能充分展示自己的才华。
站在员工的角度考虑问题，而不是站在老板的角度考虑问题。也就是说换位思考。 说的容易，但很难做到！！！
因人而异，因地制宜。 使员工与企业共成长，员工融入企业难以离开。
高薪,高福利.建立企业文化让员工有一种家的感觉,有一种与企业同生共死的观念.而且将罚分明,激励机制必须合理.干的话的话就可以往上升,不好的就要降职.而且轻易不要开除职工,这样会使职工有不良的心理.
做到以下两点就100%可以：
1、让员工感受到在企业有发展机会，感受企业前景一片光明。
2、让员工感受到企业规章制度很人性化，薪水福利好。
真诚相待！ 感情留人！ 待遇留人！ 事业留人！
给他施展自己才华的平台和环境，同时给他为企业带来的价值所应得的报酬。如果两样之中有一样不能满足他的要求，那你就应放人。毕竟现在是经济社会嘛！两样都满足了他，他还不知足，那我们就让他走我们企业养不起这样的大神仙！！我们再找适合企业发展的更合理人才 ！
企业领导者要给予人才们足够的工资以及奖金, 还要识人才重人才.给予他们尝试的机会,要相信他们的能力
一、重视他，让他担当一定职务； 二、薪水根据他的情况尽可能调高； 三、如果工作干得出色给与一定奖励。
大家说得都很细,从管理学的角度上讲,人力资源管理是最高层次的管理。发现人才、使用人才之后就是要留住人才。留住人才不外乎以下三种手段。 1、待遇留人：即高收入高工资；良好的办公条件和办公环境；优良的硬件支持；及时的培训和休假等等。使得人才在物质方面得到满足。 2、事业留人：即用重要的工作岗位，重要的项目交给他负责，使之在事业上有成就感和不断发展进步的感觉。 3、感情留人：即与之建立高出工作关系的感情。以诚相待，以情相通。这要求领导者要有较高的性格魅力和领导艺术。 说得有点生硬，其实这些事情您稍微想想一定会想得很明白！ 祝您可以留住您想留住的人才！
不是给的钱多就有人留下来的，你也要有点人情味的
==)網站?介即最新消息 網站名稱:CashFiesta CashFiesta7月點值降??0。000106，?r薪$0。0636（估?和上次一?樱煌顿M?r間，不同費率） (感謝夥伴Moneynet-china提供) (2000。
09。01) CashFiesta又恢?瓦^?砹?9/1日後要求寄支票仍舊是0。45$/小?r （9/1日後要求寄支票仍舊是1 point = US$0。00075,9/1?前要求寄支票,給1 point = US$0。00033 ） (2000。
08。08) Cashfiesta根?⒅赋?若你有很多下?,你自己也必?用?V告?體才能? 下?的利??,若你每用公司?V告?體,可能就?o法?下?的錢,像 idforsurf。。。也是這?? 注意?你使用完?V告?體按關閉?r(?霈F一??小?窗等他讀取完在?嗑?或?g覽其他網站) 必?等?V告?體把你的點??骰毓驹诎?嗑? (2000。
08。07) 一家新公司,他??接受每一??人申?,?K?犊罱o全界包括台??你可以上網?r 藉著他???V告?體?錢,或到他??網站玩遊?蛸?錢,且完全免費,?可以?錢消磨 ?r間,另外收他???V告信。。。也可以?,?之這一家公司看起?聿诲e,且也可以開使 ?錢了,只要你按照本站的說明若有不懂可以在???^留言,大家可以??看 (2000。
07。20) *另外?有?l小道消息：以下由大?錢網提供 說由于?V告商延遲付款，cf不得不?⒏督o用?舻腻X推遲一??月 他???大家在8月1－15?的付款日期?炔灰锤犊铈I，他???谙乱??付款日期?劝?照0。00075/點付款。
如果你一定要在8月1－15日?纫笾Ц叮??只能按照0。00033/ 點?算。（真??度有待查証，因?楦???所知，cf是自?又Ц兜模膊淮嬖谥Ц舵I 一事，更?]有早付晚付的事了，不管他了，過了8。15再說吧，反正也不?什么） ==)利??說明 上網?绦兴???V告?體及收發mail?上玩遊?蛸?錢。
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1.给与能力相应当待遇（包括薪水和地位） 2.给予一定的培养机会 3.给予一定的成长空间 4.给予充分的信任（用则不疑，疑则不用） 5.能够体现自己的价值或者说在这个单位能体现自我价值
代刷
我感觉企业 要想留的人才很简单就是要找到合适的人才
在业界内有一句知名的格言：“即使我的企业一夜之间全都没有了，但我把人留住了，那么几年之后，我还将是这个行业内的翘楚！” 其实这段话讲的就是在残酷激烈的市场竞争当中，企业与企业之间的竞争不是产品，也不是价格，最根本的竞争是在于人才资源的竞争与管理。
那么，最为直接的竞争可能来自于销售人才，体现于销售人才。销售人才真正掌握了市场人脉，也就是渠道中最为关键的人的因素。 我们发现，越是小的企业销售人员的稳定性就越差，因为中小企业没有更好的机制稳定人才，甚至对人才的认识仅仅停留在口头上。相当部分的中小企业在销售人才管理方面存在着一些具有共性的问题。
这里将部分中小型企业销售人才管理的现状，较为突出的，具有代表性的问题一一列举出来，以供探讨。主要有以下几个方面： 销售人才是企业战略的一个部分 许多企业的营销人员感叹到：为企业创造效益时，老板就笑脸相迎；一旦效益滑坡，老板的脸拉的象“长白山”。
这说明，许多企业为了完成销量、在市场立有一席之地，对销售人员的需求、管理和规划过于着重眼前利益，力求简单实效，立竿见影。 还有很多中小企业在进入市场初期时，采用人海战术攻击市场，的确取得很好的效果。当当企业基本确立市场地位，考虑到费用等诸多因素，大量裁员，甚至拿销售人员开刀。
这种“纯销售指导”管理模式，已逐渐跟不上企业的发展步伐，甚至成了制约企业进一步提高发展空间的瓶颈，形成了“制约因素”。 销售人员被炒或跳槽造成企业在人力资源管理的精力和财力上的大大浪费，也给企业带来了不稳定因素。也许企业会说，我们对这些销售人员的培训方面花的钱他们早给赚回来了，但你有没有想过，他们紧接着就可能为你的竞争对手卖命。
这些为你打江山的兄弟太了解你了，当他把你看做敌人时，你可能会死得很惨。 这样的人才管理模式无疑与企业战略经营发展的宗旨相饽，随着市场竞争势态的进一步加剧，势必导致企业先期所构筑的市场竞争优势也会逐步丧失殆尽。 如何选择销售人才？ 2001年笔者在为几家企业提供服务项目的过程中碰到过这样情况：在以往的企业的人才招聘活动中，有相当一些学历较高，各方面综合素质都比较好的人才，通过过五关斩六将千辛万苦好不容易进入了企业之后，却没有表现出应有的能力出来。
对此企业深感困惑，明明是经过千挑万选的优秀人才，但为什么却没有发挥出应有的作用为企业所用？其实问题的根本是在于企业对人才的需求和标准的界定没有一个统一、明确的概念。 例如；对营销经理这一职能岗位人才的挑选和使用上，正确的做法是企业应按照事先拟定好的岗位职责、行为标准以及相关资质、履历等为框架，从而制定出一个适合企业现行发展相适应的“人模”标准来界定所选人员。
这样便可以使得所选择的人才在经过短暂的环境适应之后，尽快进入角色为企业创造出应有的价值。 相反如果在人才的招聘、录取和使用上没有与企业自身的发展和需求相挂接，就会直接导致了人才的使用不当和浪费。造成这些问题的主要原因是： 1、对企业现阶段销售人力资源的全面需求分析不足。
我们的企业老是犯这样的低级错误，招来一批学历高，经验丰富的员工，结果又没有相应的岗位给他们发挥能力，最后消极怠工，企业和员工都不满意。举一个例子，销售统计人员不一定要本科学历，有中专就足够了。你请来一个本科生，工资要开得高，他还认为是大材小用，何必呢？ 给企业提一个醒：根据需求找人才，人才根据岗位需求来定。
不是是人才就要，要来又用不好，那才是傻子所为呢！ 2、是对企业整体销售管理体系中的相关岗位的职责、职能认识不清。 这是一个麻烦的问题，很容易在办理具体事情中不知道该由谁说了算。我做销售员的时候就遇见这样的问题，一个老客户信誉很好，但一下子资金困难周转不开，我们的产品正好缺货，希望能发一些货就急，10天之内一定付款。
打电话请示上司甲，甲说你找上司乙好了，问上司乙，乙说这个事情最好由甲来定夺。都怕担责任，最后我说这个客户可以相信，我用一年的收入为他担保，事情才勉强答应下来。 你说，任何一个销售人员在外面为企业卖命，你这里还推三让四的，能不窝火？为什么企业不能就给我设一个顶头上司，或更明确地划定谁来管这个事情？这样是不是能更好地减少企业内耗？ 相关岗位的职责、职能认识不清，别说导致了效率下降，还伤了销售一线员工的心，真是不值得！ 3、由于企业目前可提供的资源所限，人力资源管理还未形成完整的系统化运作模式，因而对管理经营型人才(特别是销售人员)的需求分析，往往显得笼统而不具体，对人员的安排与调配主要由企业领导的喜好与意愿而决定，缺乏科学性的指导与分析来做为依据。
用人情栓住你的销售人员 企业的效益好时激励政策的随意性也大，企业主凭借自己的感觉大发奖金，不注重形式感。结果有的员工拿到奖金非但没有荣誉感，还不断怀疑自己拿的够不够多？反过来，一旦效益下滑，连过年的一点小礼物都没有，搞的员工怨声载道，直骂老板不仗义。
这种做法就是典型的以利益驱动来作为调节杠杆。事实上，在企业效益不好的时候，更应该在节假日给予员工一些温情的奖励，这时反而让员工有“同舟共济、士为知己者死”的感觉，进一步增加对企业的认同感。 多数以销售为导向的企业，在人员激励方面主要有以下的形式：制定销售目标奖励制度、建立销售业绩奖金标准以及一系列的利益驱动型的激励政策。
因此这样的激励手段都显得生硬有余、亲情不足。 事实上，大多数中小企业与销售人员之间在关系结构的问题上，也都缺乏足够的重视，特别是对大多数人员的生活、工作、住房及家眷等问题上，更是关心不足，缺少沟通。 如果我们的企业后勤工作能够帮常年出差在外的业务人员做一些服务，比如换煤气罐、护送家人看病、把企业发放的福利送到员工家里而不是让他的家人来取……这些小举措或许比每年多发几千块钱更能得到销售人员的心。
对于中小企业这些看上去婆婆妈妈的事情做起来并不困难，因为你的销售人员的数量是有限的。 销售人员难以真正融入企业的发展之中，对企业的价值观普遍缺乏认同感，在“打工者”与“主人翁”之间摇摆不定。这些问题是真正形成对销售人员管理的“激励障碍”。
培训，也是给销售人员的福利 我们在招聘销售人员的时候，经常还会遇见这样的情况，应聘人员总是很关心公司是否会为员工提供培训机会。对培训的关心有时候仅仅比对薪水的关心程度低，看来一个真正有潜力的销售人员，关注的是在企业工作对他整个职业生涯的影响。
而我们在为企业进行营销咨询服务的过程中，我们也遇到真样的事情：一个企业的营销经理，他竟然至今仍然把培训看作仅仅就是学习如何卖东西。可见，连企业中层骨干对在培训上的认识如此之低，其他的专项培训就可想而知了。 培训在现代企业经营管理中是一种重要的管理手段。
同时也是企业员工职业发展的推动器，它能使员工对企业文化和企业目标有深刻的体会和理解，能培养和增强员工对企业的认同感。通过培训提高员工各方面的职业素养和专业技术水平，从而达到任职资格的要求，使个人和企业双方受益。 对企业员工的培训和开发的认识不足主要体现在： 1、企业在成长发展的进程中，没有制定出与之相匹配的员工培训计划，对销售人员的培训需求不甚了解。
这样的事情在我们的中小企业特别多：很多企业对销售人员进行培训，但并没有仔细研究老销售人员和新加盟的销售人员对培训需求的不同。结果一刀切，很多内容老销售人员都听过很多次了，他们真正的需求有没有得到满足。企业既浪费了钱，培训效果也差。听过很多次的东西谁愿意听？而培训是企业纪律，要打考勤，你说老销售人员能认真吗？他们不认真的态度肯定要影响新员工。
所以要针对不同的销售人员做好完善的培训计划，培训的效率才能有真正是提高。 2、在培训的对象、内容的确定，方法的选择方面均缺乏行之有效的方法，更多的是以教会员工具体工作的技能为出发点，殊不知销售人员的进步与企业整体素质的提高还涵括了企业文化、职业道德、专业知识以及积极向上的工作心态等内容。
比如一个企业请来专家为自己的企业文化进行定位，并做了认真的设计。结果呢？我们的销售人员连企业的宗旨是什么都不知道。不相信，你明天对你的销售人员进行一次突击性考核，有一半人不知道根本不要奇怪。因为，我们很多中小企业整天忙着产品推广，没有意识到企业文化要向员工灌输，甚至那只是对外公关的问题。
这样的企业哪里有向心力呢？ 3、无法为企业员工的个人职业生涯规划提供完善的帮助和辅导，使企业在整合销售人员对企业的忠诚度、对工作的积极性和提升职业技能等方面缺少了有效的管理手段。 如果我们的企业树立一个观念：培训，是企业给员工的福利！这是不是可以“一箭双雕”，既加强了销售人员的业务水平，又提高了销售人员对企业的忠诚度。
科学到位地进行绩效考核 我们经常会听见销售人员满不在乎地说：考核，还不是领导说了算，爱怎么评就怎么评！大凡在中小企业呆过的销售人员都有这样的体验。一个销售人员对业绩考核都是这样的态度(那可关系到他们的切身利益)，我们就不知道他对企业还能有多少责任心了。
对于销售人员，多数的企业都建立有一系列相应的制度，如规章制度、岗位工作责任制等。但由于所建立的制度本身操作性不强，与企业的实际现状不符，在实际的执行过程中也不严格，非常容易产生人为因素的偏差。 因此不仅未能体现考评的初衷，反而容易导致部分销售人员产生无所谓和不服气的态度。
同时由于未能建立起与绩效评估相配套的人力资源信息管理系统，对销售人员在实际工作中的能力管理方面没有考核依据，这也是导致绩效评估在实际执行的过程中无法做到真实有效的症结所在。 既然不知道怎么样才是好的？什么才算好？该怎么做？剩下的只有混混喽！绩效考评落实不下去，长此以往严重的制约了销售人员的工作效率和积极性。
那么如何解决上面的问题呢？ 首先，要根据企业实际发展的需要，找准自己的定位，量体裁衣，对销售人员制定出一个切实可行的中长远人力资源规划。 其次，对近期和中期的人力资源需求做出分析和预测，尤其对销售骨干力量的贮备、培训、提高，应该做出具体的安排； 第三，加强绩效考核的透明度，让销售人员多参与，不要只是领导的事情。
这样做的目的是为了使企业在销售人力资源的开发和合理利用上提供一个健全的保障机制，同时可以促进企业的人力资源管理模式向着规范化、科学化迈进，逐步形成企业“人才库”的建立。 同时在实际实践中不断调整企业的各项管理标准，对销售人员在知识、技能、工作态度等方面，实施动态的跟踪记录管理制度，为企业的考评机制提供系统有效的依据，也只有这样才能使企业对销售人员的管理逐步进入一个规范的、系统的良性循环的运行模式，人才才会发挥出所应有的价值为企业所用，企业才会在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。
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多发工资
1待遇2事业3感情4文化
知人善用,不计报酬
诚意。有福同分
给他们好的待遇咯！
只有1条：培养员工的归属感 营造一个宽松的工作环境 让员工尽其所能 通过各种联谊活动 从氛围从制度上改变 传统的管理者一手遮天的传统 适时给予激励 让员工挑战自己的创造极限 一个优秀 的管理者并不是说他有多高的学历有多广的学识 而在于他如何能圈住一群有能力的 “哥们” 可以说员工攻术 高层“攻心”
1.充分尊重人性,相信员工 2.给员工以充分的发展机会，充分的施展才能的机会
可以用真情，只有真心才能换来真情吗，只有大家好好的相处这样，才能留住人才，才能更好的利用人才，
只要你的企业不断壮大，给员工以充分的发展机会，充分的施展才能的机会。人才不但不会流失，反而会不断有优秀的人才投到你的旗下。 不过，没有人才的流动，企业就没有新鲜的血液。这对企业的创新是不利的。
1、宽容 2、向上 3、积极 4、远见 5、诚恳
真正的人才是很难招的,留驻更难.方法;以情待.以规章制度约束.唯人试用
人际关系最重要,所以公司老板最好是与人才搞好人际关系当然用什么方法就看老板了.////
高薪 + 权利赋予 根据情况判定，如果他对当前工作不满意，可以适当调整等！
情
学习刘备
要留住企业需要的人才:1.委以重任,唯才是举,人尽其才,比如安排一个科研项目或技术攻关,让他负责；2.关心他,帮助他解决家庭实际问题；3.根据他对企业贡献力,建主激励机制,给予适当的物质奖励。
感情留人,事业留人,待遇留人.
我有亲身的体会，具体的有以下几点： 1、企业要营造一种氛围，把要留的人才融合进企业的工作和生活圈子里来，不要把人当成外人看； 2、对员工一视同仁，不能因为别的员工有走的，就防着未走的，这样做只能让人家走的更快； 3、要做到尊重知识，尊重人才，不能只让人家干活，不给人家创造机会充电，把人家当牲口使唤； 4、把他安排在适合他的岗位上，让他感觉到受到尊重，受到重用，能发挥力量为企业做贡献； 这是我的亲身体会！很深刻的！！！
要想留住优秀的人才就应该让他担任他（她）所能做好的工作位置，使其能够充分发挥他（她）的才能，你要努力做的是让自己成为一个慧眼识才的伯乐千里马既会为之所用而且 死心塌地。
"人性化管理"是中国国民最能接受的管理方式,上至高级官员,下至在校学生,高薪并不一定能阻止员工跳槽,只能说是暂时缓解问题.
主要是能留得住人心。真要做到，还挺难！！
这是一个非常复杂的问题.但也可以用一句非常简单的话解决:尽你所能,投其所好.
分正反两个方面措施： 正面 1.给和其水平相应的薪酬 2.给其应有的尊重，尽可能创造宽松、和谐、团结合作的人文环境 3.使其“英雄”有用武之地 4.使其感到企业和个人都有好的发展前景 5.企业领导人的人格魅力对吸引和留住人才会起到很重要的作用 反面 1.录用时应签订内容详尽的劳动合同 2.薪酬体系除工资奖金外还应设计“期权”等长效激励制度，长期工作则会得到可观的股权收入，“跳槽”则面临很大的损失，提高其“跳槽”成本 不过如果企业长期经营不善，员工看不到前景，则无论什么办法都很难留住人才。 一孔之见而已。
简单的说就是实行带有激励机制的薪酬待遇和创造良好的个人发展空间
中国人是重感情地，同样也是容易走极端的，所以公司要像一个大家庭，每个人都能有当家做主的感觉。－－－－－－中国有句话“金窝银窝不如自己的草窝”
领导的魅力 + 员工的价值
一、待遇上留人（重要） 较高的工资；提供必要的生活条件；各种福利待遇齐全。 二、事业上留人（重要） 重要工作交给他，让其认识到他岗位的价值。 三、感情上留人（最重要） 生活上关心，一起过节日（尤其是外地人），组织团队活动，引导其加入党组织。
主要是待遇 呵呵！ 1 高薪、机遇 2 定期的培训 3 让他既有紧迫感又有轻松感 4 关键一点：我能够体现自己的价值或者说在这个单位能体现自我价值
我认为愈世伟博士的成功经理人讲座对您会有很大帮助。这可以在网上查询到。
对优秀人才要家薪
交人交心，重视他（她）们，视为知己！
投其所好
1 要提高留用人员的薪金和待遇 2 单位的人文环境和工作环境 3 要给自己的员工发展的空间 4 相信自己的员工 5 不要让自己的员工有被欺骗和被强奸的感觉。
据统计，每年企业的人才流动率高达20%，因此企业经常处于“招聘———人员流失———再招聘———再流失”这样一种不稳定的状态中，许多员工还没有发挥他们的才能就流失了，这不仅造成各种资源的大量浪费，同时也影响了企业正常的运行。那么企业应如何留住员工、留住人才呢？ 首先，企业要为员工提供满意的工作岗位，让员工在工作中实现自我价值。
企业要建立中层管理人员参与决策的制度，在公司重大决策的制定过程中，让中层管理人员亲临现场，研究参与制定方案，协助领导进行决策；专业人员实行项目负责制，在公司中开展“选题活动”，围绕生产、管理、销售中存在的缺点、热点、难点问题，制定选题，公司针对确定的选题在专业人员中进行公开招标，以征集解决问题的方案；同时在普通员工中开展“四个”活动，即设计一个方案、撰写一份报告、完成一个项目、组织一次活动，以拓宽员工的工作领域，增加员工的理论修养和管理素质。
要真正实现员工的自我价值，还必须让员工选择自己喜欢的岗位，让岗位录用最适用的员工。一般企业的人力资源部在外招聘时，招聘的员工岗位都由企业自行安排，而不是因材施用，因此为了避免能力与岗位不相匹配造成的人才浪费，公司应实施员工岗位管理，即施行因事择人，动态平衡原则，推行岗位“双向选择”，允许员工与单位之间进行岗位“双向选择”。
新员工应先试用3－6个月，试用期可根据个人能力、岗位能力相应缩短或延长，试用期结束，若双方都满意则签定录用合同。公司每年要对岗位人员进行一次能力测评，根据能力高低作重新安排。 其次，要充分信任员工，让员工参与制定公司的一些制度，使员工在参与过程中了解制度制定的原则，这样就会大大提高员工的积极性，激发他们的主人翁意识，使他们更好地配合公司执行制度，减少改革中的阻力。
当员工在工作中取得进步、获得好成绩时，应及时对其进行适当的表扬和奖励，在福利、子女上学等方面给予一定的照顾。 再次，要为员工的生产、生活、学习创造良好的环境。安全、清洁、舒适的环境能使员工在工作中，产生愉悦、舒适的感觉，保持良好的心情，全身心地投入到工作中去，从而提高工作效率。
环境不仅是指自然环境，同时也是指人文环境。好的人文环境会让员工有一种家的感觉，因此公司要注重人文环境的培养。要制定统一的团队合作行为守则，以使员工与员工之间有一种协作、沟通的精神；同时要制定优秀团队的标准，并作为业绩考核指标之一，定期考核。要关心员工的生活，切实解决他们在生活中遇到的困难，解除他们工作的后顾之忧。
最后，要想留住员工，不仅要给员工提供一个自由发展的平台，还要不断提高他们的工资、福利待遇。有的企业对基本工资搞一刀切，其实基本工资也可以按学历、职称，能力来制定不同的工资档次，这样可拉开管理人员、技术人员与一般员工的差距，更能体现每个员工的价值。
对有专业技能和有重大贡献的人才，公司每月还应给予适当的补贴，拉开他们与一般员工之间的差距，从而调动员工的积极性。同时采取工资与效益直接挂购的原则，实行员工“责任风险抵押”，员工按照职位的高低交 纳风险保证金，对完成自己责任指标的，抵押金按倍返还，如不能完成的，风险抵押金则年底按比例返还。
惟有如此，企业才能留住员工的心，才能使员工不再成为“流水的兵”；企业也才能降低成本和减少损失，创造出更多的价值，使企业获得长足地发展。 。
当然是加薪喽！ 这还用问吗？
薪水重要，但是要让人感觉到公司真正重视他，需要他，也很重要。
首先，公司必须有很大的势力 需远见卓识的领导机构 这给人才足够的施展才华的机会
要留住人才就要了解他，在一定方面要满足他的一些合理的要求，对于工作好的要给与相应的报酬，要给与他们有发展的空间，要重视人才。
简单实惠：感情留人！ 例如：员工的老婆孩子或父母生日，送上祝福和简单的礼物！ 切记一点！！！！高薪不一定能留住人，当然低薪更不会留住人！只要老板肯和员工真心交朋友，让员工参与到企业的发展中（不论大小事）来，并适当的给与经济回报，那谁还会整天想着跳槽呢？ 如果你是人事主管的话，那如何留住人才就不是你考虑的问题了？还是专心做好本职工作！！！ 如果你是老板，那就要考虑一下自己是不是有足够的魅力留住人才（问题的关键出在自身），否则最好早点改行！！！
用心对待自己的员工。象朋友一样。。不要答应员工的不做到 还要做到经常给员工福利和奖金。这样才能留住人。要关心员工的家人 和他们本身。
钱首先要给到位，领导不要总是打消员工的积极性，不要总说些不理解员工辛苦的话，
一要钱,这个社会是人才都希望得到肯定,金钱就是最好的证明 二要心,人与人的相处,企业对人才的渴求,只有双方都明白对方的需要,相互尊重才可留住人才
对待员工的态度,重视程度,金钱方面
有调查显示：能使员工衷心留守公司的最重要的因素并不是高工资，而是公司是否公正和公平。当然如果您想留住自己优秀的员工，合理的工资是必不可少的，毕竟社会的竞争太残酷，“NO MONEY NO WAY”似乎越来越准确；再者，对公司员工们的公平，对公司所有人的公平也是非常重要的。和员工之间要得做到关系伸弛有度，该是上下级关系的时候决不能处理成朋友的关系。当员工遇到工作上的困难或私人上的困难时，可以给予适当的帮助，有良心的人一定懂得知恩图报，这样会使它更衷心与你。
1 要提高薪金和待遇 2 单位的人文环境和工作环境是有很强的影响力的 3要给员工发展的空间 4 相信员工的能力
如果不交情很深，一般留不住，毕竟人往高处走，谁都想享受更好的待遇
一个是报酬。一个是公平的体制。这两点足够留住人才了
薪酬的影响，不仅取决于由行业平均工资、企业经营状况和员工业绩决定的报酬绝对数量，也取决于报酬的相对数量和员工感受到的公平满意度。许多时候，企业过分讲求“公平”以致平均主义盛行，员工报酬和资历挂钩，和员工现实表现关联不大，导致员工公平感失衡并产生不满情绪。因此，企业应以业绩论英雄，按贡献定报酬，以竞争促效益。
1 给他们以发展空间; 2 给他们良好的学习提高机会; 3 给他们优厚的待遇; 4 唯才是用.
相信大家都多少对世界大战有不同程度的理解,所以最好的方法是大棒金元.金元当然是指钱了,大棒可不是动用武力,那是战争时期,现在和平年代."银联"的意思众所周知,我们可以用拿来主义套用一下,企业之间建立联合机构,经常跳槽的人都设有跟踪档案.各大企业可用传真的方式互传多次跳槽人的名单.招聘方看到应聘人酷爱跳槽而不是情里之中的(比如:与家人两地分居,受上司排挤等)都可拒聘.这便是我的大棒金元政策.
高薪和这间公司的员工的修养，还有着间公司的老板是不是他们心目中的老板，这个老板一定要对员工很好
首先企业要给员工树立一个好的印象：让他们觉得自己留下来值得,我们的企业有前景。 其次要把人才放在合适的位置，不要大材小用。 还有给他们足够的待遇，多关心一下他们工作以外的事。
首先你们公司招聘的岗位要求与招聘者的素质是否相符. 二,注重个人培训和人个职业生涯的规划.有很多人求职并不都是为了薪金,他们更看重的是个人在这个公司的发展机会和所能得到的个能技能和能力的提升. 三, 充分尊重人性,相信员工. 四,公司发展壮大后出现的提升机会要先从公司内部选拔. 五,不断识别员工的能力,因为通过培训或自学或其他资格考试每年优秀的员工都会在不现方面提升自已的能力,有了这些能力后他们就想学以致用.公司要在相应的方面提供平台. 六,具有让员工认同企业价值体系. 七,员工对企业要有归属感.这首先要求企业树立员工的主人翁意识. 八,让员工所从事的工作有成就感,这一点也很重要. 浅谈以上八点吧.
高待遇，好的发展机会，公司的整体形象
高薪的诱惑
我觉得一个企业能不能留住好的员工，主要在以下几个方面 就是能不能让员工感受到 1、成就感 2、责任心(企业给每位员工赋予的使命) 3、尊重员工程度(广泛采纳员工意见) 4、待遇（其中包括各项福利） 并且有明确的企业方针，政策，目标等等。 说白了，每个人都不会无原无故的跳槽，只要能让员工感受到他的价值，他的待遇，我想就能留住好的员工。
一个公司的企业文化对员工也很重要
1 要提高留用人员的薪金和待遇 2 要提高本单位的整体素质 3 单位的人文环境和工作环境也是很重要的 4 要给自己的员工发展的空间 5 相信自己的员工 6 不要让自己的员工有被欺骗和被强奸的感觉。这一点很重要！
给他足够的工资，以便稳住他
留住人才方法:事业留人，薪水留人，名誉留人,职务留人.
如果真的是优秀人才的话，企业可以放宽松一些条件，比如，提高一下工资的待遇，让他们进行公司的业务讨论，以至于不让他们感到自己英雄无用武之地！
答：企业如何留住新员工？ “流水不腐，户枢不蠹”，保持适当的员工流动率，不但可以优化公司组织的人员结构，提升企业在人力资源方面的竞争能力，而且对企业未来的发展起到有...详情>>
答：建议：“爱有多重要”详情>>
问：民主式民主式为什么领导能力弱，威望低，则适合采取民主式的领导呢？
答：三个臭皮匠赛过诸葛亮嘛详情>>
